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关于农发行岗位绩效考核思考 　　岗位绩效考核对农发行大多数员工来说，或许感觉既熟悉又陌生，对它熟悉，是因为它的名声大，我们身边的很多金融企业都在实行，而且每年农发行员工也都要填写干部年度考核表，大家可能觉得考核都是一回事；对它陌生，是因为它其实和干部年度考核有很大不同，它是以岗位为基础，通过制定岗位工作目标和岗位考核指标，激励引导员工创造更好的工作业绩。这是农发行首次实行岗位绩效考核，也正因为它和每一位员工息息相关，所以需要我们去深入认识，积极思考怎样做好岗位绩效考核工作。 　　 　　一、岗位绩效考核是人员管理方式的一项重大变革 　　 　　多年来，我们习惯对人员实行行政式管理，一是奖金发放、人员培训等激励手段主要根据行政级别进行，对同级别人员尤其是普通员工的日常工作差异缺少激励，存在平均主义倾向；二是日常工作管理粗放，缺少工作评价和引导机制，“能完成工作就行”、“不违规就行”的粗放式管理思维模式比较普遍，影响了工作效率和质量的提高以及员工工作潜能的发挥。 　　岗位绩效考核给我们带来了绩效管理的全新理念，首先让我们站在企业和部门业绩发展，或者至少是个人发展的角度看问题，承担考核目标，通过完成考核目标获得应有的收益。其次是通过梳理岗位职责、细化工作标准、确定经营目标和考核指标、制定工作计划，夯实日常工作管理的基础工作。再次，通过考核评价和反馈，以及考核人和被考核员工的日常工作沟通，起到被考核人改进工作方法、提高工作业绩，考核人提高管理水平的直接效果。总之，岗位绩效考核带来的是人员管理制度的重大变革，是企业从粗放式管理向精细化管理迈进的重要标志，它搅起了打破平均主义的波澜。 　　 　　二、岗位绩效考核必须强调理论结合实际 　　 　　有非常多的书在介绍岗位绩效考核，也有很多企业实施岗位绩效考核的成功案例，但不可能借来一种方法，就能够解决我们人员管理中的所有问题。真正有效的岗位绩效考核，需要我们结合实际去探索和完善。我们所说的“实际”，就是我们实施岗位绩效考核的基本环境，一是我们的企业文化现状，二是我们的企业管理现状，三是人员素质状况，包括我们各级管理者的管理水平和员工的接受水平。 　　企业文化是企业发展的灵魂，它不是形式上的东西，而是从思想影响制度的东西，比如是崇尚改变，奖励提建议的员工？还是鼓励传统，奖励缄默服从的员工？所以企业文化决定了我们的考核指标和考核标准怎么设置，鼓励什么不鼓励什么。如果考核指标所引导的和现有企业文化的差距太大，就不会取得好的实施效果。 　　企业管理状况和人员素质状况也是实施岗位绩效考核必须思考的问题。世界500强企业实施岗位绩效考核的成功率比较高，而且他们愿意使用必威体育精装版的考核方法和研究成果，其原因是这些企业的管理基础和人员素质基础扎实。这好比在地基上盖楼，地基软，盖的楼也不能太高。这就要求我们在实施岗位绩效考核时不能照抄照搬，拔苗助长，对于农发行来说，岗位绩效考核方法不在于程序多么复杂、方案多么完美、方法多么现代，关键要与农发行现有的管理基础接轨。在实施岗位绩效考核的后续过程中，加强基础建设永远是岗位绩效考核不变的主题。 　　 　　三、避免让岗位绩效考核走入形式主义的误区 　　 　　不可否认，部分员工甚至管理干部认为岗位绩效考核不过是一种形式，可有可无；在岗位绩效考核试点工作中，也有个别试点行走了过场。造成这种情况的主要原因是：1.思想宣传工作不深入；2.相关培训不充分；3.考核指标或考核办法本身制定不合理，员工抵触；4.奖惩不分明或挂钩力度不够，员工失去了信心；5.人际关系因素的影响，尤其是考核人碍于情面；6.上级缺乏有效的工作指导和监督。 　　出现问题不可怕，怕的是对于出现的问题，上面不过问、下面不关心，于是形成了走过场的怪圈，彻底使岗位绩效考核掉进了形式主义的泥潭。解决这个问题，要从主观和客观两个方面入手。主观上，要树立考核人实事求是的工作作风，这也是对考核人的基本要求。通过岗位绩效考核评价，实事求是地把被考核人的工作成绩表现出来，激励到位，考核就会取得成效。客观上，要完善制度。先是完善考核办法本身，使考核指标、程序以及考核结果的挂钩力度更加科学合理。此外，还需建立四个机制，即宣传引导机制、对考核人的培训机制、考核责任监督机制和考核效果评价机制。宣传引导机制，是通过报刊等媒体和组织座谈、交流、学习，深化员工对岗位绩效考核的理解，增加员工参与程度。对考核人的培训机制，是通过必要的教学、辅导，让考核人掌握基本的考核方法和管理技巧，转变思想认识。考核责任监督机制，是通过建立考核责任制或对考核人设置考核类指标，将考核责任落实到具体责任人。考核效果评价机制，是通过上级对考核工作的检查、调研，收集必要的资料信息，评估考核工作的开展效果，进一步完善考核制度。最主要还是要抓好落实，切