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探讨广电传媒中人力资源存在问题及解决对策 　　摘要：在广电传媒发展的过程中，人力资源管理所占有得地位越来越重要。人力资源是广电传媒企业发展最核心的资源，在竞争激烈的广电传媒企业中，企业与企业的竞争很大程度上是人才的竞争。本文主要探讨广电传媒行业中人力资源存在的问题，以及面对这些问题应采取怎么的对策。 　　关键词：传媒 人力资源 问题 对策 　　一、广电传媒中人力资源的特点 　　人力资源是企业发展的核心，对企业实现自身的发展有着推动作用。所谓人力资源是指能够推动整体经济和社会发展的劳动者的能力。广电传媒业与其他行业具有一定的共同性，同时也具有其独特性。在市场经济的背景下，传媒企业的经营是以盈利为目的的，这是传媒业与其他行业的相同点。然而，不同的是，它所创造的媒介产品具有公共性，它影响着人们的意识形态和价值理念，并承担着监督社会、传播文化、规范行为的作用。因此传媒业在注重争取经济效益的同时还要更加关注其所带来的社会效益。 　　广电传媒中的人力资源是指从事媒介生产和管理的人员脑力和体力的总和。广电传媒对人才的专业化程度、知识面、专业技能、综合素养等方面要求较高。不论是纸质媒体、广播电视、还是新媒体，都越来越重视对人力资源的开发。人力资源的改革成了传媒业经营管理体制改革中一个关键环节，同时也是最为困难的一个环节。由于我国广播电视长期以来是事业单位的性质，在人员聘用、岗位分配方面不能合理地以能力分配。因此，一些广电传媒企业长期存在人员队伍庞大、结构复杂、用人结构不合理等问题。 　　二、广电传媒中人力资源存在的问题 　　1.忽视人员的培养。在网络等新媒体的冲击下，许多传媒企业把技术看做改革的关键，纷纷寻求向新媒体靠拢，通过运用新媒体来进行企业改革。这些企业仅仅把人员看做是运用对象，而不关注人才的独特性。它们只是一味地用人，却缺少培养人员的意识。在培养员工方面，在培养时也只是对技能的培养，传媒业普遍缺乏系统的有计划的培养体系。通过培养技能让人员更好地运用技术，而忽略了员工的思想、创新力、整体素养的培养，最终制约了员工整体的提升，从而也限制了传媒业的发展。 　　2.人才结构不合理。现在我国广电传媒集团人才结构呈现了一种年纪趋于年轻化、管理人才与技术人才比例失调的问题。人才的年轻化意味着广电传媒集团的新闻队伍的年轻化，而新闻工作是一项需要丰富经验、深厚底蕴的工作，这些经验和底蕴是需要工作的积累、生活的磨练。在面对重大新闻事件时，年轻的新闻工作者往往不能把握全局，从而影响节目质量。管理性人才与技术性人才的比例存在着失调，在一个广电传媒企业中，管理人才一般只占员工的十分之一左右。管理人才的缺乏，影响着广电传媒集团的大局的发展和未来的规划。 　　3.缺少人才流动机制。当下各大广电集团竞争激烈，更由于海外优秀的传媒企业进入中国市场，使整个传媒市场的竞争变得愈加惨烈。我国对海外节目的引入、技术的购买频频发生。在节目制作中，其实我们缺乏的不仅仅是技术，更是那个提出创新观点的制作人。在整个广电传媒中，创新的观点是一个节目诞生的关键，一个优秀的人才便是这个行业的砥柱。我国缺少对人才的引进，缺少合理的机制给予优秀的人才发挥的平台。以电视台为例，各大电视台都紧握着自己的人才，很少进行各台间的主持人合作、节目交流、技术交流等，长期以往，各家电视台也只是自我局限。 　　4.缺少合理的人才激励机制。在目前我国的广播电视业中，对节目的运作使用的是制片人制，但我国的制片人比国外的制片人还有一些不足。我国的制片人还不能做到自负盈亏、自我经营，他们所使用的是广播电视台下拨的经费，节目所得的广告费用也有台里进行发放。这样对人员的积极性有所阻碍，不能激发工作人员的工作积极性、工作热情，将会埋没一些人才。 　　三、广电传媒中人力资源的优化策略 　　1.建立良好的人力资源规划。广电传媒人力资源管理应该是在以发展广电传媒业的目标为前提，科学地预测未来行业中对人力资源的需求及未来行业所需人才的类型，制定符合广电传媒目前情况和未来走向的人力资源管理与开发方案，以确保广电传媒对人力资源的需求。只有在人力资源数量与质量双重保证的情况下，广电传媒业才能更好地实现其经济效益和社会效益。同时，对人力资源的调动，人员岗位的安排应根据人员本身的特长和专业素养进行合理的分配。通过挖掘每个人的潜能，使每个工作人员都能用其所长，尽其所能，进而使工作效益最大化。 　　2.建立有效的激励机制。广电传媒的发展需要优秀的人才献计献策，优秀的传媒人是每个传媒企业的发展所需。在外界人才引进缺乏的情况下，广电传媒集团应该培养自己的人才，留住优秀的人才。能否留住优秀的人才是衡量广电传媒集团是否前端的关键。优秀的人才应包括优秀的主持人、制片人、工作人员、决策者等。留住这些优秀人才应不断完善广电传媒集团的激励机制，使他们与企业同