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HR如何处理团队冲突“处理团队冲突”，实质上取决于公司的管理水平、团队领导人格魅力、员工综合素质等多个方面、具体在处理的时候应该分析引发矛盾的根本原因在哪里，透过现象看本质，指标还要治本。本汇宝人力资源管理培训将从几个不同角度举出案例，来说一下观点：HR如何处理团队冲突_本汇宝案例一：员工个人桀骜不驯难于管束——员工个人引发 事件经过：公司因业务需要，长期派驻货场员工一名，该员工属于部队复员、九零后，该员工在部门内部不服约束，与派驻地合作单位多次产生摩擦，直接影响了与对方的合作气氛。 处理方式：经与部门领导沟通，扣发了该员工的当月的绩效薪酬；由于其之前在其他部门就有过因为表现不好而被处理的事件，此次将其调回公司后，人力资源部直接约谈，通知其解除劳动合同。案例二：部门领导能力一般，造成部门工作开展不利——部门领导引发 事情经过：某职能管理部门负责人为新提拔的年轻干部，群众基础较不扎实，被任命为部门负责人后由于心态发生变化，没有处理好同部门员工的关系，工作中也出现了失误给公司造成了一定的损失。 处理方式：有公司组织部门根据情况进行诫勉谈话，以观后效，年终考核后仍存在问题的，降级使用。（我公司职务每年聘任一次，到期不续聘，自行降级）案例三：团队利益分配不公——公司政策因素 事情经过：我公司的业务部门考核以部门为分配单位，绩效奖励也是由部门部长进行二次分配，因此部长具有很大的权限，某业务部门由于内部分配引发部门内部员工的争议。 处理方式：根据业务部门绩效奖励政策的弊端出台相应的新政策，在新政策中约定了，员工应该享受的利益和部门领导审批权限，尽可能的形成可以量化、可以操作的政策，实现用制度来管理企业。 经验分享： 1、制度的制定要科学严谨，体现出导向作用（针对公司政策） 制度的严谨、执行的力度是公司管理水平的体现，HR部门做为企业与职工桥梁纽带的作用就是要一手托两家，一方面通过建立规章制度提升企业管理水平、建立规范化的流程，避免推诿扯皮现象；另一方面还要关注职工的呼声，反馈职工的意见，对有实施可能的建议，进行整改，实现企业民主管理，避免产生矛盾的土壤。如员工感到工作繁重，加班压力大，HR部门就应该探讨公司是否人手不足，及时向公司管理层反映，适时进行调整。 2、防止矛盾于事前、消灭隐患在萌芽（针对公司政策）。 加强日常管理。说起这个话题感觉很大，其实做起来抓住重点就好。所谓抓住重点就是要关注重点部门、敏感人物和容易产生问题的隐患。这一点在我公司得到了重视，每到重大节日及敏感时期，公司都会提前部署对隐患问题的排查预案，形成事事有人管、人人有人盯的局面，消除问题于萌芽。HR人员还要掌握沟通艺术，要了解各个团队人员，适时赞赏他们的表现，并及时将信息反馈给团队负责人，使之有针对性的开展工作。 3、加强对部门领导的选拔和教育工作（针对部门领导的调整） 部门领导，也就是中层，这一级的干部是团队的核心，是执行力是否到位的关键。因此针对这一层级的员工的管理要做到：一是选拔前要选对人；二是聘任后要严格管理、按时点进行考核发现问题及时解决；三是要通过考核实现能上能下的竞争机制，敦促其不断的提升自身做好本职工作，在操作上可以采取360 度考核等方式，让下属及同级的管理层来评定管理者的表现。 4、要求各级负责人要善于倾听有容人之美。（针对部门领导的调整） 要善于听取来自不同文化背景、不同层次人员的不同声音。要看其所提出的是否具有建设性的意见，若意见是建设性的，就应抱着开放的态度，接纳不同的意见及观点，即便建议最后不被采用，也要细心聆听，让提意见者在过程中觉得备受尊重，有参与的认同感。倘若其仍保留意见部门经理则应该与他单独讲清楚，向他表明团队工作的要求、公司的标准与及不能容许的行为，并让员工知道不合作的态度将会严重影响其年终的表现评估。 5、遇事不怕事，兵来将挡水来土掩（针对员工政策）。 在我们的日常工作中常常会遇到蛮不讲理的职工，尤其是在他觉得自己利益受到损害的时候、在这个时候我们需要注意的，一是不争气不斗气，谈话中注意角度立场，既维护企业的利益又不生硬激化矛盾；二是站在客观公正的角度处理问题，制度不是针对某一个人的，我们处理问题一定要一碗水端平，如果真是有这方面的缺陷一定不要被职工发现，否则不但这次的事情不好解决，还会影响到部门的公信力。 6、善用多种方式处理好员工情绪问题（针对员工政策）。 员工的情绪问题一定有一个长期形成的过程，是一个从量变到质变的积累。而我们HR要做的就是消除这种不良的情绪，具体