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浅论文化差异情况下的企业管理技巧摘要：跨国并购是近年来的一个热点，也是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段。而企业并购后所面临的种种文化问题使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注。如何利用管理技巧，如人性化，心理契约解决问题成为重点。关键词：文化差异 管理 人性化 心灵契约跨国并购的文化冲突企业之所以要进行跨国并购，为的就是要实现协同效应、获取更多的市场份额，从而保持强大的竞争优势。然而，实际的效果却并不理想，甚至可以说，大多数企业的并购并不成功。1998年11月17日，德国的戴姆勒一奔驰公司和美国的克莱斯勒公司宣布合并。欧美汽车市场上的两大巨头强强联合，当时这一举措被认为是“天作之合”。然而到了2000年，公司运营却开始走低:第三季度，克莱斯勒部门的亏损额高达512亿美元;公司的股价下降了一半，合并后的公司市值还没有合并前单独一家的高。戴姆勒一克莱斯勒公司在短期内就出现了严重的问题，其原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是两家企业合并后，风格迥异的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突，主要有以下几方面：1.企业形象的冲突。2.决策模式的冲突。3.经营理念和经营方式的冲突。4.价值观的冲突。 文化冲突的形成原因作为“一种多文化的机构”，跨国并购企业容纳着不同文化体系间的文化域，存在着大量的文化差异，这便是文化冲突的根源所在。首先，民族文化是一个环境中人的“共同的心理程序”，在不同的群体、区域、国家中，文化总是互有差别，人们也在多年的生活、工作、教育下形成了不同的价值观、思维模式和行为方式。这种差异性渗透于企业管理实践的全过程，可以用霍夫斯特德所提出的文化四维度(个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、价值观念的男性度与女性度)来加以考察。企业是由人所构成的，而人则是处在不同文化背景下的人。上到管理者，下到员工，大到企业，小到个人，都是文化的产儿，都无法摆脱母文化的影响。这种客观存在的民族文化差异使企业内部形成了众多的文化圈，同一文化圈内的人感到亲切，而不同文化圈的人则会产生一种疏离感。由于彼此的沟通(尤其是非语言沟通)模式和信息理解方式各不相同，比如在日本，人们习惯通过肢体语言或者相互关联的文字来传递某种信息，这种信息往往是含蓄间接的，需要对方自己来揣摩体会;而美国人却是直截了当地表达自己的意见，不会含糊其词或是“话里有话”。这样一来，双方都会觉得和对方很难沟通，无法了解对方的想法和管理行为，这种疏离感逐渐扩大，最终导致文化冲突。另一方面，企业文化也各不相同。所谓企业文化，就是指企业在长期的发展演变过程中，全体员工逐渐形成的共同文化价值观，包括最高目标、经营哲学、历史传统、礼仪习俗、行为规范、管理制度由此表现出来的企业风范和企业精神等。作为一种亚文化，它从属于民族文化，不可避免地受其影响和制约，同时又具有相当强的个性，可以从六个维度来考察过程取向文化与结果取向文化;工作取向文化与雇员取向文化;职业文化与地方文化;开放系统文化与封闭系统文化;紧控制文化与松控制文化;实用文化与规范文化。人性化管理在企业管理中的作用人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量！人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人、给人最大的发展平台，最好的关爱，提高企业向心力、凝聚力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向。所以在这种前提下，给员工创造了严肃但又和谐宽松的人际氛围，使企业员工会自觉服从企业的各项制度的实行，保证了企业的正常运转。三、心理契约在企业管理中的作用心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企