深林公司薪酬的体系再的设计.docVIP

深林公司薪酬体系再设计三、深林公司薪酬体系现状分析(一)深林公司概况简介深林公司成立于1995年，地处广东省佛山市南海区盐步镇，注册资金4800万元，在册职工2000余人，年产内衣1000多万件，年营业额达3余亿元，是一家集科研、设计、生产.、营销为一体的集团化公司。目前公司在全国30个省市建立了加盟分销网络，设立专卖店、商场专柜逾900个，并成功出口到英国、法国、美国、东南亚等国家。除生产自有品牌产品外，公司还承接来自多个国家的定单业务，是国内大型的服装生产及出口企业之一。企业的组织架构如图3。(二)深林公司薪酬现状分析、内部公平性分析内部公平性是指企业内部同等级岗位的薪酬，理论上是相同或相近的。因为同等级岗位在岗位价值、在企业内部所承担的职责、岗位对企业的贡献度是相同或相近的，但与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关，同时也取决于在岗者的实际能力及其业绩表现。所以，结合岗位价值、员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个重要指标，但如果在企业内部同一等级出现过大的薪酬差异，会引发员工不公平的心理，不利于企业的整体平稳发展。以深林公司内部薪酬为依据，可以得出内部同等级员工薪酬偏离公司薪酬回归值的比较分析，见表1。在表l中我们可以看到，该公司在内部公平性上可能存在一些问题，如:16、17等级的内偏最大值要远远小于巧等级，甚至连一半都没有达到。而且这也表示该公司在薪酬体系上可能有不完善的地方，没有把岗位的价值随着职级的加大而越来越大这一理念在薪酬体系上体现出来。2、外部竞争性分析外部的竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小，通过北京太和顾问公司对服装企业的薪酬调查报告得知，该公司的薪酬与外部薪酬的对比如表2。在表2中我们能看见在9等级以上员工整体薪酬水平远要低于市场水平，这与公司原来的市场定位有很大的差距有关。导致的结果是会使中高层岗位招聘不到好的人才，而且对保留员工也是不利的。(三)深林公司薪酬体系存在的问题公司目前正在执行的薪酬标准有二类:一类是岗位计酬制，即为计时薪酬;二是按件计酬制，主要是生产一线员工采用该模式。经过前期的调研发现，该公司的薪酬体系存在以下问题:从上述数据中不难发现，该公司在设计薪酬体系时是以岗位级别为基础的，也就是岗位越高，所获得的薪酬也就越高。这样的薪酬体系尽管简单明了，但是当公司规模达到一定程度时，公司组织结构也会越来越复杂，各岗位之间对公司的价值差别也会越来越大。而岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是直接的对应关系，也就是说较高级别的岗位不一定就比较低级别的岗位对公司的贡献大。薪酬体系设计的二大基本原则是内部的公平性与外部的竞争性，而公司这种以岗位级别为基础的薪酬体系显然是不能解决薪酬体系的内部公平性问题。2、薪酬结构复杂，且设置也不合理公司目前正在执行的薪酬分为二大类:一大类是在内部运营中心、营销运营中心、财务中心等职能部门实行的是计时工资;其工资结构为:岗位工资+基本薪资+绩效工资+工龄工资。第二大类是在生产运营中心车间一线生产车工中实行的计件工资;其工资结构为:岗位工资+基本薪资十计件工资+津贴(主要指工龄、全勤奖)。具体结构为:(l)岗位工资:根据员工所在工作岗位或所担任的职务来核定的，见表3。(2)基本薪资:指根据员工的综合能力(见表4)、学历(见表5)、资历(指同行业从业经验，见表6)和岗位基本技能(见表7)来进行核定的。综合能力工资给付实行“一岗四薪”，员工上岗进入对应的岗位后，在该岗位连续工作满一年后，综合该员工在该岗位的技术、业务能力等方面来决定进入哪一档。这样在一个岗位内设置四个工资标准，反映了岗位内部不同员工之间的劳动差别。员工在本岗位内可以通过考核、能力评定进行升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。但岗位之间工资的差额却很小，尤其是在岗位等级较低的部分;也就是说，有些工作热情高的员工，希望能够通过自身能力的提升在本职等上得到升级，但确因岗位工资只是涨了很少一部份，而挫伤了员工的积极性。不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪。员工工作满意度的上升必然会促使员工生产率的上升，以及缺勤率和离职率的下降。而深林公司的福利所占的比例远远低于市场水平，这表明深林公司在某些福利项目上是缺失或过低的，这样容易导致员工缺乏安全感。四、深林公司薪酬体系再设计方案(一)薪酬体系设计的依据、基于岗位的薪酬体系设计模式基于岗位的薪酬体系设计模式所隐含的逻辑基础是，企业根据岗位的相对价值给员工支付报酬。相对价值指的是岗位在实现企业目标中的相对重要程度。在基于岗位的薪酬体系设计模式的框