浅谈戴尔人力资源管理.docVIP

直接到顶——浅谈戴尔的人力资源管理模式 摘要： ?DELL公司作为全球第一大电脑系统公司 、全球最大的直销个人电脑公司，，一直以来以IBM为目标不懈努力，不断地扩张自己的业务，朝着自己的目标一步一步奋进。不论是从产品制造还是文化建设方面，DELL都在坚持不懈地努力着。近百年的IBM有着深层的文化底蕴，HP自由和宽松的文化，DELL也正努力打造自己的文化，从一个单纯的生产企业到一个拥有自己文化的公司。DELL公司对于人才的要求向来以“未来型的人才”为，同时鼓励理性的能人治理制度；DELL公司培养一种志在必胜的文化从而形成自己的“DELL灵魂。“DELL灵魂主要内容包括：客户第一，DELL公司力求与客户保持直接关系；团队合作，DELL公司相信持续的成功来自于团队的紧密协作以及每一位成员的不懈努力；直接经营，DELL在公司业务的方方面面中贯彻直接经营模式；全球公民，DELL在全球主动承担起社会义务。与此同时，DELL公司也出现了一种有争执的“沙漠文化”，然而，这并不影响DELL的业绩。于是，DELL公司在令人瞩目的业绩之下创造自己独特的公司文化。 ? ? 关键字：“未来型”人才、合作、沟通、细分、精确、 璤_________________________________________________________ 有人说DELL是一个国际IT业的“领头羊”，DELL领导层却说他们的最神秘层面是“文化”，但是很多媒体或文章却认为DELL不过是生产机器而已，没有文化可言。于是在DELL独特文化之下也伴随着“文化荒漠”这一说法，那么DELL的人力资源管理究竟是什么样的呢？本为试就从招募、组织结构、激励机制、沟通机制、文化荒漠几方面对DELL的人力资源管理作一个大概的阐述。 ? 一、????????公司文化形成及其背景 ??1983年，从为IBM兼容机的性能升级开始，Michale Dell开始自己的电脑生涯。以1000美元的注册资金，DELL公司在一间大学宿舍里成立了。2004年，DELL公司年销售额已达410亿美元，其中PC业务占公司销售额的60%，DELL公司在PC市场上的市场份额也达到了18%。DELL公司首席执行官凯文·罗林斯预计，DELL公司2005年的目标是将PC业务的市场份额由18% 翻一番提高到36%，这将使公司的销售额增长至1000亿美元。在2005年1月28日结束的该公司2004财政年度里显示：公司盈利达30.4亿美元，比2003年度的26.5亿美元明显增多，同期销售收入从414.4亿美元增加到492.1亿美元。 DELL公司取得如此大的成就与公司的特殊的企业文化和管理模式息息相关。DELL公司非常执着于删除不必要的步骤，所以，公司以消除中间人为基础来开设公司，把电脑直接销售给顾客，直接与供应商交易，也直接和员工沟通，这就是“直销模式”（the direct model）。这种模式对DELL文化的形成产生了最直接的影响。 以下是我们将美国人力资源管理特点融入DELL公司来讨论DELL的人力资源管理及其特点 二、招募未来型人才 美国企业选人机制的主要特点是以职务分析为基础的自由雇用制，其标准是人的实际能力与工作岗位的匹配程度。 迈克尔·戴尔曾说：“能不能找到适当的人才并聘用之，足以决定一家公司的成败。不管公司处在事业周期的哪个阶段，都应当把引进优秀人才当成最优先考虑，不过这也是最难达到的目标。” 大多数公司在招募员工时，都要求员工和公司的经营理念目标相一致。DELL也不例外，???符合公司哲学理念和目标是DELL在选取人时的最基本的要求，身处快速发展的IT行业，DELL把自己定位于“以顾客导向为重点”，这一理念是由DELL的销售和生产决定的。DELL以其个性化和快速的服务立足市场，公司和个人都可以根据自己的要求来定购电脑，所以DELL产品的差异性需要他们的服务人才也是有差异性的，而这一理念在人力资源系统也得到了体现。当然，并不是说DELL要求自己的公司成为“一言堂”，在有基本导向的情况下，DELL也很注重员工是否有自己的想法，是否会有一些新的思维来赶上不断壮大的公司业务。 相比起中国国内只是为了暂时弥补岗位的空缺而言，DELL更注重员工的能力和取向是否符合公司的战略目标和未来的规划发展。DELL公司总是以寻找接班人的态度招募新人，这不只是准备转换新工作时才必须做的，而是工作绩效中永续的一环。在招募时，会考虑到长期的发展，不只是把他们带进公司做一份差事，而是邀请他们参与公司的成长。公司在运作中发现一些刚开始还行的人，后来就跟不上工作节奏，逐渐地被淘汰。所以DELL认为，员工现在能力要适应工作岗位是必然的事，但是员工是否具有深造的潜力，在公司成长时人才是否能相应成长也被列入招募时的考核项之一。特别在更新换代速度较快的I