2010年谢神法的工作总结与计划.docVIP

科蓝环保设备有限公司 回顾过去 展望未来 本人于2010年月，过去的，有感慨，有喜悦，有探索，有突破。在各级领导的帮助指导和同事们的支持下，通过不断地实践和积累，自身素质能力得到了较大提高，视野更加开阔，现将来工作 2、解决办法(计划明年执行) 以上图显示，造成员工流失率大的原因来自于各方面的因素，其中有些是人力资源及行政部无法直接抗拒以及无法在短时间内彻底解决的问题，但是我们必须要把本部门可以直接处理掉的障碍彻底解决好，不能直接解决的问题我们可以提出建议给更高的领导层。所以要留住员工，本人建议做好以下工作： 定期举行员工座谈会，实现公司高层领导与员工直接对话，畅所欲言， 在感受公司领导关怀的同时，还可以为公司的发展中存在的问题献计献策。 加强车间基层管理人员的培训工作，着重培训沟通协调技巧，由人力资源及行政部组织实施；从普通员工中选拔有上进心、有潜质的员工进行系统化、针对性岗位继续培训，建立基层管理人员后备梯队，实现基层管理人员真正意义上的优胜劣汰，同时将所管辖范围的人员流失率纳入基层管理人员的KPI考核； 事实证明，罚款并不能解决根本性问题，反之，罚款会引起在职人员产生抵触的情绪，以及新入职员工和应聘者不必要的想法。这样的趋势一旦恶性循环的话，后果不堪设想。所以，我们要努力摘掉“罚款管理手段”的帽子，组织管理人员学习更前卫的管理方式以及更科学的生产、办公操作流程，使之以员工更容易接受的方式去传达、去教育，实现真正意义上的有控制、有创新、有发展！ 随着CPI不断地猛涨，各方面的压力铺天盖地而来，所以员工有更高的薪资要求，特别是已婚有孩的基层员工，这是一个非常实质性的东西，所以我们有必要根据公司的实际情况，建议高层领导制定更有效的激励机制与更优越的福利待遇，或者以公益活动为由，以公司亲情赞助为名，帮助一些外地优秀员工的子女解决上学问题以及生活问题，留住员工的心，同时还起到了对外界宣导的效果。 公司的地理位置给我们招聘与留人带来了一定的困难，这是我们无法改变必须接受的事实，但是我们可以改变的是“有钱也买不到东西”的现象。我们可以把乒乓球室改造成“小超市”自主经营，扩大经营品种，把小超市与员工饭堂连接起来，着力推动市场化经营，解决员工所需。 二、执行力的问题 公司的管理制度在制定的时候相信都是经过多人绞尽脑汁、反复执行再改善才得以出来的一个相对适合科蓝公司的制度体系，但是执行时却被人为的大打折扣，以至于不能达到预期的效果，所以是否执行到位才是问题的关键。 不能执行到位的原因 执行人员自身软弱，前瞻后顾、怕得罪人；（行政人员） 执行人员没有良好的工作作风，人为的执行不彻底使许多事情不了了之；（行政事务，特别是宿舍日常事务以及厂区卫生） 制度本身操作性不强，一般人员执行起来很困难；（可能是我肤浅的看法） 缺少众向稽查部门监管与追踪；（条件允许的情况下有必要成立） 本人建议解决办法如下（计划明年执行）： 建立系统化的稽核程序，由指定稽核在公司领导的授权范围内对各部门的交办事项完成情况及规章制度的执行情况进行稽查、汇总，整理后报公司领导批示； 对不执行或者执行不到位的部门相关负责人给予“压力式”处罚，杜绝部门长为部门内部人员“背黑锅”的现象产生； 检讨各项制度的合理性及可行性，对异议较大的问题进行民主讨论，最后由公司领导核决； 未结案的事项要建立台账，当条件成熟时立即追踪解决。 三、部门人员素质问题 1、问题所在 （1） 本部门某些人员在与其他部门交涉工作时口述非常不文明，导致别人无法接受，从而在公司出现了“行政部人员素质非常低”的传言。 （2） 所谓，群众的眼光是雪亮的，某些基层员工在反映：行政部某些同事“狗眼看人低”需要帮助的时候就把你当人看，不需要帮助时就把你当狗看，下次跪着求我也不会帮她（这是员工的原话） （3） 本部门某些同事在领导面前表现得团结一致、众志成城的雄心壮志，但是在领导不在的时候就会分得非常清楚，不是自己的事绝对不干，等着看同事被领导挨骂，而且还会“添油加醋”（同事之间勾心斗角） （4） 本部门某些人员把公司的财产安全和员工的自身安全以及人力资源及行政部的声誉置之度外，急功近利，甚至出现贪污现象。 （5） 某些同事盲目的自我膨胀，认识不到自身的不足，接受能力差，有单干思想； 2、个人建议解决方法（计划明年执行）： （1）根据管理需要，给予相关人员针对性的培训，提高人员整体素质，也可根据需要进行互相培训，同时建立内部