2018年0302基于胜任力模型人才甄选.pptxVIP

基于胜任力模型的人才甄选潘奇 2018年3月 目录 人才甄选维度 工作匹配和组织匹配 成就和潜力 甄选人才九宫格 高潜力 低表现 高潜力 中等工作表现 高潜力 高工作表现 中潜力 低表现 中潜力 中等工作表现 中潜力 高工作表现 低潜力 低表现 低潜力 中等工作表现 低潜力 高工作表现 潜力 工作表现 低 高 高 目录 人才甄选方法 简历/申请表 测验： 认知能力测验（评估学习和解决问题的能力） 性格测验（应届生招聘时广泛使用） 工作技能测验（不同场景的假设情况下会做什么） 诚信测验、体能测验、毒品测验。。。。 评估中心：无领导小组、面谈、篮中练习和角色扮演（十分昂贵且耗时） 面试 ............... 目录 胜任力模型 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 本着系统性、相关性和可操作性的原则，也有学者认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 胜任力模型分类 管理人员胜任力 核心胜任力 功能/工种胜任力 例： 战略思维 团队领导 例： 客户满意 团队精神 持续学习 例： 学习能力 专注细节 ？ 时间维度看 过去 现在 未来 知识 技能 学历 （基本门槛） 评核 胜任力——个人潜在品质决定优秀表现 时间维度+深入程度看 正妹视力表与冰山模型 胜任力模型案例 图1:：宝洁公司“5E”领导力模型 图2：华为公司领导力模型结构 图3：N+X胜任力模型 目录 游戏 表1 把握信息（演绎思维）胜任特征等级 等级 行为参照效标 较差 做事顺其自然，不做太多的分析，遇见问题只是简单分解 一般 注意分析事物内在的基本关系，注意分析问题中几个部分之间的关系，判断简单的因果关系，按重要性排列任务的顺序 良好 作出复杂的计划和分析。系统地将一个复杂的问题分解为几个部分，使用各种方法使复杂的问题简单化，并加以解决，分析各部分之间的因果链关系 优秀 作出非常复杂的计划和分析。系统地将一个复杂的多层面的问题分解为若干部分，运用多种分析方法和技巧，制定多个解决方案并权衡各种方法的优劣 表2 三位候选人胜任特征权重、评价等级及得分情况 胜任特征 权重 胜任等级 A的得分 B的得分 C的得分 把握信息 16% 75 80 77 80 参谋顾问 14% 70 65* 72 60* 关系管理 20% 90 85* 90 92 自我激励 18% 85 90 90 88 拓展演示 12% 60 60 65 77 协调沟通 20% 80 85 85 85 X=x1f1+x2f2+x3f3+x4f4+x5f5+x6f6=∑XjFj 6 j=1 城市发展策略 拓展策略 组织策略 产业发展策略 行为面试安排 着重于面试者在过去情况中的行为 行为面试应用方法 根据职位所需的胜任力模型预先设定问题 所有的应聘者都会被问同样的问题 使用正式的评分程序，为每个胜任力模型打分 目标就是确保每一个被面试者获得相同对待 这种一致性提高了面试评估的可靠性和有效性 减少偏见效应 行为面试举例 1、你能和我分享一下你最大的销售及你是怎么样做到的吗？ 2、你是如何使用不同的方法来解决公司的员工流失率问题？ 3、就有关典型的一天给我举一个例子-这一天你是如何计划的且需要改变时你是如何改变的？ 4、作为一名培训人员，你最享受的是什么？ 5、在过去的三个月内你所犯的最严重的错误是什么？ 6、你能和我分享一下你最近在处理一个非常难缠的顾客的案例吗？ 7、请告诉我最近作为负责完成某项工作的团队的一员你的工作经验是什么？ 8、在过去的六个月内你做出的最大的决定是什么？ 漏斗式提问 开始 逐渐把问题聚焦及深入追问相关过程和结果 探究 追问 结束 演练 行为面试法的目的 目的是凭过去的实际经验，预测未来行为表现 找寻star: situation：情景 task：任务 action：所采取的行动 result：结果 留意回答：“我”而非“我们”或“他们”的行为 谢谢