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银行薪酬管理办法 目录 第一章 总则 2 第二章 岗位评估与岗位等级确定 3 第三章 薪酬结构 5 第四章 薪酬总额管理 5 第五章 员工工资标准的确定 6 第六章 绩效工资的确定 8 第七章 绩效工资的分配 9 第八章 工资调整 10 第九章 薪酬支付 11 第十章 附则 11 附件一：职级薪酬序列表 12 附件二：绵阳市商业银行各岗位岗位工资入级入档表 13 总则 目的制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。当本行感觉到内部薪酬分配失衡时经过一段时期的迅速发展新后在经历了大范围的工作职能重组之后在岗位职责发生调整时 薪酬结构 薪酬总体结构 本行在职员工薪酬体系的总体结构如下： 薪酬项目对应关系及相关说明 （一）基本工资 基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括学历工资，职称工资和年功工资。 （二）绩效工资 绩效工资包括岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。岗位绩效工资与经营绩效工资按月计发，用于体现本行即期的经营状况和员工当期的工作绩效。特殊贡献奖也称为专项绩效工资，用于奖励对本行的发展做出了杰出贡献的员工。 （三）附加工资 包括五险一金和其他福利项目。 薪酬总额管理 目的 确定薪酬总额的目的是规范本行的薪酬管理，把本行的人工成本管理纳入企业的整体预算控制体系，并保证本行的薪酬总额不超过规定的薪酬总额上限。 薪酬总额的计算 薪酬总额是根据本行的发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。 薪酬总额的预算每年年初进行，当年薪酬总额规模为： 本行薪酬总额 = 去年本行所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬 注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，本行上年度收入及盈利水平。 薪酬总额确定的流程 每年本行年度经营计划会议期间，本行领导班子成员召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部总经理负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，与会成员根据本行本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及本行的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管行长审核，交董事会审批后生效，人力资源部备案，并负责实施。 员工工资标准的确定 薪酬水平定位 本行薪酬水平是基于目前的薪酬水平为依据，同时兼顾薪酬在市场上的竞争优势和内部薪酬成本确定。 基本工资的确定 基本工资包括 （一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历职称员工的具体工资额可通过表2查出。 表2：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校或同等学历 助理职称 200 专科 正规院校或同等学历 初级（员） 150 中专及以下 正规院校或同等学历 100 （二）年功工资体现员工对本行忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、行龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。 1） 行龄津贴金额 = 行龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 表3：年功工资津贴一览表 年功工资项 行龄 工龄 津贴标准 10元/年 10元/年 绩效工资的确定 见第六章。 附加工资的确定 附加工资包括 附件一：职级薪酬序列表 绵阳市商业银行职级薪酬序列表——2009版 职级 中位值 最低值 最高值 级差 档差 档数 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 一级 1000 900 1100 200 22 10 900 922 944 966 988 1010 1032 1054 1076 1100 二级 1170 1044 1296 252 28 10 1044 1072 1100 1128 1156 1184 1212 1240 1268 1296 三级 1369 1220 1518 298 33 10 1220 1253 1286 1319 1352 1385 1418 1451 1484 1518 四级 1602 1429 1775 346 38 10 1429 1467 1505 1543 1581 1619 1657 1695 1733 1775 五级 1874 1671 2077 406 45 10 1671 1716 176