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提升核心员工敬业度对策分析 　　【摘要】核心员工作为企业的关键资源，与企业的核心能力相连，是企业保持竞争优势的战略资源。如何让核心员工能够积极努力的工作，忠于企业，即是提高其敬业度，是企业需要着力解决的问题。 　　【关键词】核心员工 敬业度 对策 　　一、员工敬业度的概述 　　（1）员工敬业度的含义。人作为企业中特殊的资源，人作为资源发挥作用，受到载体的影响，具有能动性、创造性等特点。如何使员工发挥积极的主动性，而不是消极怠工，是人力资源管理工作的关键点。20世纪90年代，积极心理学运动在Seligman 的带领下兴起，学术界的研究重点从消极怠工转到其对立面—员工敬业度。即从心理和行为上研究员工是否能够积极的工作，取得高的绩效。 　　“员工敬业度”最早是由美国著名社会科学家乔治盖普洛博士提出的，盖普洛博士及其创立的盖普洛公司同时还提出了员工敬业度调查表和调查标准。Willian A.Kahn（1990）将敬业度作为一个组织内的概念进行了阐述，他指出敬业度是组织成员在获得工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合的过程， 同时投入个人的情感、认知和体力的程度。Wilmar B.Schaufeli等（2002）认为敬业度是一种积极的、满足的、与工作相联系的精神状态，以活力、奉献和专注为特征。Wellins和Concelman（2004）提出，敬业是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。此外，敬业度广泛出现在工作倦怠研究中。Maslach等（1997和2001）提出，敬业是以精力、卷入和效能为特征的工作状态，在概念和测量上与工作倦怠是一个连续体的两极，两者互不独立。 　　对于“敬业度”的含义，不同的学者给出的具体含义不同，不同的含义都普遍认为第一、从心理方面，员工在心里认同组织和工作；第二、从行为方面，员工努力工作，来表现对工作和组织的认同，高效地完成工作。所以，我们不仅要从心理方面提高员工对企业的满意度，还要在实际的行动中，让员工为企业做出贡献。 　　（2）员工敬业度的重要作用。员工敬业度是组织行为学和人力资源管理领域的研究重点，体现人力资源管理思想的发展变化。盖洛普公司经过四十年的研究，建立了“盖洛普路径”模型。在该模型里，员工与企业绩效之间的关系被描述为：企业实际利润增长推动股票的增长—可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。怡安翰威特咨询有限公司对1500多家企业进行实证研究，得出结论：员工敬业度使的员工第一是乐于宣传，员工一如既往地向同事、潜在同事尤其是客户盛赞自己所在的组织；第二是乐意留下，员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。第三是全力付出，员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。 　　结合员工敬业度的含义和前人的实证研究，本文认为员工敬业度的重要作用体现在：第一，员工敬业度与工作效率息息相关，员工敬业度高的组织，员工能够全身心投入工作，提高效率，提高顾客满意度，高的顾客忠诚度。第二，员工敬业度高的组织，员工高度认同企业文化，将自己价值观与企业文化结合起来，在工作过程中能够最大限度的发挥自己的潜能，获得心理的满足，同时宣传企业文化，为企业的发展创造利润，实现员工与组织的双赢。第三，推动企业利润增长。根据盖洛普模型，员工敬业度通过影响个人的工作效率，进而影响整个组织的效率，为顾客提高高质量的产品和服务，提高顾客的满意度和忠诚度，建立品牌效应，实现企业可持续发展，企业利润不断增长。 　　二、核心员工的概述 　　本文认为组织中的员工分为一般员工与核心员工。核心员工一般具有较高的知识或技能，掌握企业的核心知识和技术，与企业的核心能力相连，是企业提高竞争力的有力武器。 　　核心员工具有自己的特征：第一、创新性，核心员工掌握企业的核心知识和技术，是企业中创新的代表。第二、异质性，核心员工掌握的知识和技术，所处的位置是企业中的其他员工无法取得和取代的，使得核心员工不再是同质性资源，成为不容易取代的资源。所以，核心员工对于一个企业来说关系到企业整个竞争力的提升，关系到企业战略目标的实施。现代社会，对人才的争夺日益激烈，企业的成功在于人才。一个企业有可能因为核心员工投靠竞争对手而带来灭顶之灾。提高核心员工的敬业度，让核心员工认同组织，为组织努力工作，能够长期留在组织，是组织着力探讨的问题。 　　三、提升核心员工敬业度的对策 　　在前面我们简要论述员工敬业度的作用和核心员工在一个组织中的重要作用，结合两者，我们希望能够提出一些对策，提升企业中核心员工的敬业度，为企业创造更多的利润，提升企业的竞争力，实现企业的可持续发展。我们先通过分析核心员工敬业度的影响因素，再有针对性的提出对策。 　　（1）核心员