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管理“90后”职工竞争激励模型 　　前言：“90后”有着鲜明的个性特征，竞争激励模型是依托这些心理特征所提出的。该模型利用人的好胜心理，通过竞争来直接或者间接激励他们的上进心和创造力，由“领导管理”逐渐转化为“自我管理”，从而减少对“90后”的管理难度。模型从被管理者自身和外界两方面来建立，通过竞争和激励两种手段实现管理活动。 　　“90后”指的是1990年～1999年出生的人群。“90后”自信，富有想象力和创造力，敢于挑战，但抗挫折能力表现不足。伴随着这群人逐渐步入职场，如何管理“90后”就成为一个新兴的管理话题。了解这个年龄段人群的共同特征，有针对地使用正确的管理方法才会使管理效率提升。竞争激励模型是通过分析“90后”的心理特征而建立的，充分利用了他们的好胜心理，这对于激励具有上进心的“90后”具有重要的意义。 　　一、竞争激励模型建立所基于的“90后”心理特征 　　“90后”是沐浴在改革开放的成果中的一代，他们生活在相对富裕的物质环境中并且大多是独生子女，在家庭之中处于核心地位。在这样的社会背景和家庭因素的作用之下，“90后”具有与其他时代出生的人不同的心理特征。而这些心理特征也是竞争激励模型建立的前提条件。 　　1.充满自信，心态开放 　　武汉大学在2008年所做“90后”新生调查报告显示，有77.0%的“90后”新生对自己“充满自信”，还有64.8%的人认为自己“心态很开放”。“90后”的人们对于自己的未来充满自信，相信自己的能力。 　　2.具有更高的进取意识和竞争意识 　　根据邹强的调查，“90后”中认为“进取意识”和“竞争意识”应当是个人道德品质中的重要内容的人分别占据61.0%和70.6%，相比于“80后”分别提升了15.1和23.8个百分点。相比而言，对于进取意识和竞争意识在个人品质中的重要程度，“90后”更为看重。主观动机引发行为者的相关行为，由此推测“90后”会更有进取精神和竞争精神。 　　3.自由独立，反对束缚 　　“90后”大多是独生子女，从小就有家长的呵护，家长对于他们的意见也大多是顺从，因而他们的生活环境有着较多的自由。同时也因为社会的影响，“90后”在思想???倡导自由，反对较多的束缚，对于他人的说教存在着逆反心理。 　　4.抗挫折能力差 　　优越的社会条件和家庭条件使得“90后”在物质和精神上相比于过去的人们而言有了很大的改善。在这样的环境中成长，加之“90后”接触社会的时间也较为短暂，他们在心理上表现得不成熟，抗挫折能力也较差。武汉大学的调查研究表明，大多数“90后”大学生心理素质偏弱，72.3%的人表示在遭遇挫折之后心理会留下阴影，甚至有5.1%的人表示从此会一蹶不振，仅9.4%的人表示愿意“总结经验，从头再来”。 　　5.自我意识强烈 　　大多数“90后”是独生子女，自我意识强烈，在生活及其他方面甚至表现出较为“自私”的一面，因而在很多事情上他们大多会从自己的角度考虑，对于事物也多持批判态度，但是自我感觉却很良好。 　　二、竞争激励模型建立的原因和理论依据 　　“90后”独立自主，对于传统管理中填鸭式的“洗脑”有着很大的抵触。同时由于他们的抗挫折能力表现不足，对于上级的指责或许会处理不当。为了缓和这些情况，同时又能够让职工能够进入到工作状态之中，管理者可以考虑将管理模式从“领导管理”适当过渡到“自我管理”，充分利用员工的进取意识，让他们自主投入到职场的竞争之中，与此同时也可以给员工潜移默化地灌输企业的文化。 　　适时的鼓励对于“90后”的职场管理是至关重要。在竞争的氛围之下，难免会存在因竞争差距而产生的失落感，这时他人的认可是具有重要作用的。从某种意义上来说这也可以培养员工对于企业的忠诚度。 　　模型所基于的理论依据是美国心理学家J. S. Adams的公平理论的延伸。公平理论认为，当对自己的报酬的知觉以及比较的认知失调时，就会致使当事人产生不公平感和心理紧张。作者推而广之，将公平理论中的“报酬”延伸为当事人所获得的金钱、尊重、地位等的综合利益。延伸后的公平理论表述为 　　。 　　职工会把自己所获得的综合利益进行社会横向比较，当公式等号不成立的时候（一般是指等号左边小于右边），当事人会以某些方式使心理趋向于平衡，比如改变自我认知水平。但是调查报告普遍认为“90后”以自我为中心，因而在改变自我认知水平时会更有可能夸大自己的贡献，那么式子的左边就会更加比右边小，心理就会更加不平衡。在心理失衡的情况下，好胜心理的驱使会使“90后”的竞争意识被激发。 　　Maslow的需求层次论将人的需求划分成五个层次：生理需求、安全需求、情感与归属需求、尊重需求和自我实现需求。竞争激励模型基于的另一个依据是人们都有尊重的需求和自我实现的需求。 　　“90后”初入职