第14章励与管理.ppt

二、 过程型激励理论 （一）期望理论 1、基本概念 媒介性（Instrumentality）。指员工对他作出的成果与他期望得到的结果之间联系的认识。前者是一级成果，后者是二级成果。媒介性正是员工对此两类成果关系的认识。 激励力量（Motive Force）：是某一目标或某一措施所产生的推动被激励者作出绩效的力。 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 1、基本概念 四个概念的关系：一项激励措施的激励力量(F)，等于同工作绩效相联系的所有结果的效价V与媒介性I的和，乘以被激励者的期望值。 简言之，一个目标或措施的激励力量，等于效价与媒介性的和乘以期望值。 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 2、期望理论的评价 建立在“人善论”的人性假设基础上的，把人看作是有思想、理性的人，强调目标设置与个人需要相统一。 期望理论重视定量分析，量化地说明了人如何在多种可能性中作出选择，使该理论更具有操作性。 图14-7 期望模式（赵国祥，2008） 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 3、期望理论的应用 员工个人努力与工作成绩的关系——提高工作目标的期望值。 工作成绩与奖励之间的关系——增加媒介性。 奖励与个人需要的关系——提高效价。 扩展阅读及思考--和员工签订“期望协议” 某酒店效益连续三年跃升，人员流动率低，并创造了以人为本的管理文化。张经理认为，主要归功于与员工签订“期望协议”。 协议的价值在于“换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。酒店鼓励新员工提出所有的期望。张经理认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。 ? 在这家酒店，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向”。 二、 过程型激励理论 （二）公平理论 1、比较的方式 横向比较： op／ip 是否等于 oc／ic ？ op／ip ＜oc／ic。个体感觉到自己的投入大于他人的投入，或者感觉到自己所获报酬低于他人。 op／ip＞oc／ic。自己的投入不及他人大，而报酬可能高于他人 。在这样的情况下，个体也会产生不公平感。 op：自己对所获报酬的感觉， ip：自己对所作投入的感觉， oc：自己对他人所获得报酬的感觉，ic：自己对他人所作投入的感觉， 二 、过程型激励理论 （二）公平理论 1、比较的方式 纵向比较： op／ip 是否等于 oh／ih ？ op／ip＜oh／ih。现在的效价比小于过去，其不公平感就可能通过要求增加现在所获报酬或者是减少现在的工作投入，以求得平衡。 op／ip＞oh／ih。现在的效价比大于过去，个体也会产生不公平感。个体觉得自己所获报酬过多，更倾向于增加投入，即主动多做工作。 op：对自己现在所获报酬的感觉， ip：对自己现在所作投入的感觉， oh：对自己过去所获报酬的感觉， ih：对自己过去投入的感觉。 二、 过程型激励理论 （二）公平理论 2、公平理论的评价 公平理论并不仅仅看到了报酬的绝对数量，而更为看重报酬的相对数量，从员工主观感受到是否公平作为激励的依据，对我们的管理实践有着重要启示。 激励员工的积极性，应在报酬分配时力求公平，使公式两端相等，不致造成严重的失调。 管理者可通过员工追求公平的需要入手，使其树立有建设性的公平观念，认识到绝对公平难以实现，盲目比较投入与报酬是有局限性的。 应该在天平两端装什么呢 INPUT OUTPUT 公平不是绝对的 每个人都有自己的感受，有自己的喜好，这就不能保证一个人对其它任何人都公平对待。 如果有绝对的公平，那就很难解释：为什么地球上的土地有贫瘠与肥沃之别；为什么非洲人民生下来要面对干旱、饥锇，而美国人民则享受文明、自由？面对生来就不公平的环境来讨要所谓的“公平”本身就不现实。 人们因出身背景不同，生长环境不同，受教育程度不同，对公平的理解会千差万别。公平只是相对的概念。例如，在计划经济体制下，大家认为平均就是公平，但结果如何呢？员工缺乏积极性，企业亏损，因为“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。 人的十个指头都不一样长，又怎能要求在复杂的社会中，处事待人的绝对公平。 案例分析 小刘在一家外企工作，他非常满意