薪酬授课纲培训材料.ppt

劳动和社会保障部劳动工资研究所 （五）构建员工能力素质结构模型 层级 划分原则 初级（A级） (Knowledgeable) 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念 中级（B级） （Experienced） 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验 高级（C级） （Advanced） 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的能力 专家级（D级） （Expert） 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力 能力层级划分原则 依据典型案例分析情况，确定素质构成要素的等级划分，逐一明确各等级涵义，并赋予权重、分值 研究设计类 工程开发类 现场技术服务类 素质项目 权重 素质项目 权重 素质项目 权重 沟通能力 15% 客户导向 35% 主动性 30% 主动性 25% 成就导向 20% 沟通能力 25% 创新能力 40% 沟通能力 30% 学习能力 20% 学习能力 20% 学习能力 15% 思维能力 25% …… …… …… …… …… …… （五）构建员工能力素质结构模型 （五）构建员工能力素质结构模型 在明确员工能力素质结构模型基础上，还可进一步归纳企业内各单位、部门适用的相关素质构成要素范围 表：公司及能力素质结构模型示例（简表 ） 能力名称 部门A 部门B 部门C 部门D 核心能力 能力a √ √ 能力b √ √ 综合能力 能力c √ √ 能力d √ √ 专业能力 能力e √ √ 能力f √ √ 目录（续） 六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领 八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式 五、薪酬设计的基础和相关工作 七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核 六、几种薪酬模式特点及设计 薪酬模式 （一）岗位工资制 （二）能力工资制 （四）宽带工资制 （三）市场价位工资制 (五)年薪制 （一）岗位工资制 定义：按照员工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位等级按岗位的价值度和贡献度确定，并适当考虑技能因素 特点：以岗定薪；岗变薪变；市场定位；结构简化；能增能减；适用范围广泛 岗位工资制的主要形式 一岗一薪 一岗多薪 指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的员工都执行同一工资标准。适用于专业化较强、自动化程度较高、流水作业工种技术比较单一、岗位等级比较固定的岗位 指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力以及资历的差别。即在岗位内部，对技术熟练程度较高的员工规定较高档次工资标准。适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术差别较大的岗位 岗位工资制设计程序 实施岗位评价 （略） 划岗归级 促进愿景实现 确定岗位工资单元（结构） 确定绩效工资 进行工资测算、调整系数 确定岗位工资标准 划岗归级的方法 等差 分级法 等比 分级法 划段归级法 将评价分数密集的一段归为一岗。 公式： 各岗分数=∑本段岗位分数÷汇总本段岗位数目 各岗劳动差别=各岗分数÷最低岗分数 每隔几十分划一级岗位 每上一岗比下一岗递增10%或20%等 分值法 只算各岗分值，不具体划岗归级 岗位工资单元（结构） 岗位工资结构一般为 岗位工资+绩效工资+津贴补贴 （三）工作分析和岗位说明书编制 6W2H 1、工作分析内容 6W WHY 何由 1、基本信息 2、工作职责和任务 3、工作标准 4、工作权限 5、任职资格 6、岗位特性等 WHEN 何时 WHO 何人 WHAT 何事 WHERE 何地 WHOM 和谁 2H HOW 如何干 HOW 干到何种程度 2、岗位说明书编制的目的和意义 绩效考核 岗位评价 薪酬设计 公司战略 流程优化 组织设计 职位分析 竟聘上岗 素质模型 岗位说明书 岗位说明书在人力资源管理中的地位： 3、岗位说明书编制的基本要求 突出准确性 强调实用性 确保完整性 坚持统一性 具有可比性 4、岗位说明书编制的常见问题 标准不量化 过简或过繁 语言不规范 见人不见岗 岗位识别 任职 资格条件 岗位描述 5、岗位说明书的基本内容 岗位识别 岗位说明书 岗位识别（11项） 表头 岗位名称 岗位属性 所属部门 直接上级 直接下级 工种特性 定员 岗位等级 编制人 审核人 岗位描述 岗位说明书 岗位描述（5项） 岗位目标 职责 关键业绩指标 岗位关系 工作条件 岗位任职资格