北林管学课件7.pptVIP

;案例分析;;领导认为自己做完这些事以后，群众应该感谢自己，但大家的意见非常的多。有人说:“这是我出钱建的房子，为什么我不能决定房屋的样子，你们的设计的我们不喜欢” 。;也有人说:“房屋装修是我的事情，你给装修的房子是什么样子，我们不喜欢” 。 领导觉得很委屈，办了那么多事，付出那么多辛苦，为什么大家还有意见。问题出在哪? ;第一节 激励的概述;;;二激励的定义;第二节马斯洛的层次需要理论;;;(4)自尊的需要:当一个人开始满足归属感的需要之后，他通常不止满足做群众中的一员，而且要产生自尊的需要既需要别人尊重自己的人格和劳动，希望自己在同事中有较高的地位，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。;(5)自我实现的需要:马斯洛认为这是最高层次的需要，当自尊需要得到满足后，自我实现的需要就成为第一需要，自我实现的需要就是实现自己的理想和抱负，最大限度的发挥个人潜力并获得成就，实现自我表现价值。;2.五种需要之间的递进规律 3.人的需要的个体差异性;第三节赫兹伯格的双因素理论;;赫兹伯格发现造成职工非常不满的原因有:公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件，;;赫兹伯格发现造成职工满意的原因有:工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大的责任、在职业上能得到发展等等，;;双因素理论的应用;;;一个是瑞典的沃尔沃汽车公司的卡尔马工厂，原来采用流水线，工作乏味，同时由于瑞典的法律规定工人不来工作工厂必须照付工资，所以工人离职率高，;;另一个例子是美国通用食品公司建立的基层小组，这个小组权利很大，可以自己接受成员，自行分配工作和自定休息时间，刚开始时效果较好， 但到后来连公司也不宣传了。;第四节弗隆的期望理论:;他认为某一活动对某个人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，用公式可以表示为:M=V*E 其中:M激发力量 V目标效价 E期望值 ;这个公式实际上提出了进行激励的时候应该注意以下三方面的关系，这也是调动人们积极性的三个条件: 第一努力与绩效关系 第二绩效与奖励的关系 第三奖励与满足个人需要的关系;期望理论给我们实际的激励提出了有益的启示: (1)管理者不要泛泛的抓一般的激励措施，而应当抓大多数人认为效价最大的激励措施。 (2)设置某一激励目标时应尽可能的加大其效价的综合值。;(3)适当加大不同人实际所得效价的差值 (4)适当控制期望概率和实际概率 (5))期望心理的疏导;第五节亚当斯的公平理论;公平理论的基本观点是当一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且比较关心自己所得报酬的相对量，因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。;一种比较为横向比较: Op/Ip=Oc/Ic Op----自己对所获报酬的感觉 Oc-----自己对他人所获报酬的感觉 Ip ----自己对个人所作投入的感觉 Ic-----自己对他人所作投入的感觉 ;当上式为不等式的时候可能出现以下两种情况: Op/IpOc/Ic 他要求增加自己的收入或减少自己今后努力程度 Op/IpOc/Ic 他可能减少Op或开始自动多做一些工作 ;另一种是纵向比较既把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等他才认为公平。;;Opp/IppOpl/Ipl 当出现这种情况下人会有不公平的感觉这可能导致工作积极性下降。 Opp/IppOpl/Ipl 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得多拿了报偿从而主动多做些工作。 ;第六节斯金纳的强化理论:;强化有几种类型:根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化 在管理上正强化就是奖励那些组织需要的行为 负强化就是惩罚那些组织不相融的行为;不要把正强化仅仅理解为给奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、给予学习和成长的机会都能起到正强化的作用。 负强化的办法也很多，如批评、处分、降级，甚至不给奖励和少给奖励也是一种负强化。;第八节激励的一般原则;;二精神激励的原则 1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励 8.榜样激励 ;思考题;