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第六章 人员激励 知识点：1、激励理论 2、有效的激励方法 第一节 激励的一般概念 一、激励概念（Motivate） 激发鼓励人的动机，通过高水平的努力来实现组织目标的心理过程。 激励通常是和动机联系在一起的。 ——动机包括唤起、指向和维持三个因素。 二、激励的作用 1、强化人的动机，激发工作热情 2、充分挖掘人的内在潜力 [美]威廉·詹姆士 一般工作，发挥20%-30%的能力 动机动机以后，发挥80%-90%的能力 3、提高员工的工作绩效 工作绩效=能力×激励×机会 三、激励的过程与因素 刺激（内、外）；需要；动机；目标导向；目标行为；需要满足；新的刺激 ——正确理解动机的概念，还需注意以下方面： （1）动机不等同于工作绩效。 （2）动机是多方面的。 （3）人们所受的激励不仅仅是金钱，有各种各样的因素激励人们去工作。 第二节 激励理论 时间 ：20世纪20-30年代 类型：内容型；过程型；行为改造型 一、内容型激励理论 着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。 1、需求层次理论 2、ERG理论 3、成就理论 4、双因素理论 需求层次理论在管理上的应用： 1、满足员工不同层次水平的需要 2、满足员工不同个性的需要 3、员工的需要不是一成不变的 2、奥尔德弗ERG需要理论 需要有三大类： 生存（Existence）的需要 关系（Relatedness）的需要 成长（Growth）的需要 ERG理论的特点有： （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，当一种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 评价：阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。 3、成就需要理论 [美]麦克莱来 20世纪50年代提出 （1）权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 （2）亲和（友谊）需要 （ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。 （3）成就需要：（Need for Achievement）：达到标准、追求卓越、争取成功希望做得最好的需要。 猜一猜他在写什么 A 在撰写一篇高质量的论文 B 在制定组织的经营方针和策略 C 在给朋友写问候信 高成就动机者的特点： 独立承担责任 获得信息反馈 承担适度风险 成就激励理论的推断 ： 首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。 4、赫茨伯格的双因素理论 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory) 两个观点： （1）对工作的满意感和不满意感不是单一连续体的两个极端。 （2）一些工作因素能导致满意感（激励因素），而另外一些则只能防止产生不满意感（保健因素-不能直接起激励作用） 激励因素（内部因素）：成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任。 保健因素（外部因素）：公司政策和管理、技术监督、人际关系、薪水、职业保险、个人生活、工作条件、职位。 评价：没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。 二、过程型激励理论 ——着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。 1、弗鲁姆的期望理论——E理论 目标的激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值） M=??E·V????MF是激发力量强度，即激励强度（?Motive?Force，or?strength?of?motivation）； E是期望率（Expectancy），即因采取某种行动可能导致实现所求目标的可能性的大小； V是效价（Valence），是指人对某一目标或成果的重视程度。 规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为 。 人的期望模式： 个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需求