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中小企业人力资源管理存在问题及其对策分析 　　摘要：在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。作为市场经济主体的重要组成部分，中小企业同样需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。然而，与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国中小企业的人力资源管理现状的不尽如人意。因此，本文试图从分析中小企业人力资源管理的问题出发，提出一些完善我国中小企业人力资源管理的建设性意见。 　　关键词：中小企业 人力资源管理 竞争 　　随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点，在我国国民经济中具有重要的地位①。进入知识经济时代后，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，中小企业的人员素质，从整体上来说，已不适应迅速发展和国际竞争的需求。中小企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。因此，科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 一、中小企业人力资源管理存在的问题 　　虽然越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”，“人才直接关系企业活力”，众多中小企业也开始了人力资源的开发和管理工作，不少中小企业设立了人力资源部，专门负责企业所需要各类人才的计划、招聘、录用及相关工作，为企业增强其核心竞争能力获得了必要的人才，但从目前整个中小企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题的存在影响了中小企业的人力资源管理等各项工作的进展和效果，从而也影响了中小企业发展的潜力和发展前途。主要表现为： 　　第一，对人力资源管理的重要性认识不够。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。很多中小企业在利润的驱使下追逐经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了，但一些中小企业仍然延 续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。 　　第二，人力资源管理与企业发展战略不匹配。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 　　第三，缺乏科学完善的人力资源管理体系。主要表现在：一是企业岗位管理规范化水平较低。二是多数企业人事管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三是人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。 　　第四，企业核心文化建设薄弱滞后，任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝 聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好的挖掘出来。 　　第五，管理方式落后，激励机制不完善。中小企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。一些中小企业，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调“奖金”，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。 　　第六，人员招聘带有盲目性，“留人难”。由于人力资源管理工作的无计划，中小企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是