人力资源管理()复习题.docVIP

PAGE PAGE 1 人力资源管理（一）复习题 一、单选题 1、工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。 2、人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。 3、某公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的金本位。 4、1920年泰勒制得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。 5、以工作为中心属于人事管理阶段。 6、用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训属于效用型战略。 7、下列不属于人力资源战略与企业战略的关系类型的是关系型。（整体型、双向型、独立型） 8、随着新科学技术革命的迅猛发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。 9、人才租赁的模式早在20世纪70年代的欧美等发达国家出现。 10、实行终身工作制的国家是日本。 11、人才租赁可以转移人才市场的巨大风险。 12、直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源管理经理。 13、现代工作分析思想起源于美国。 14、职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件相似的所有职位的集合。 15、访谈法是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。 16、不属于访谈法原则的是系统原则。（尊重原则、互动原则、倾听原则） 17、不太适合于文化水平不高的员工属于问卷法的缺点。 18、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐属于写实法的缺点。 19、获取工作信息的质量较高属于参与法的优点。 20、对于职位说明书的管理是一个动态的管理过程，控制活动贯穿着工作分析的始终。其经历的是反馈与调整阶段。 21、工作轮换不属于结构化工作分析方法。 22、美国劳工部工作分析程序的核心是对于每一项工作都按照信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。 23、为了完成任务并达到新的绩效标准，需要对任职者进行培训，是指功能性工作分析。 24、薪酬不属于职位说明书的内容。 25、工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理细想。 26、工作轮换不一定能提高员工的满意度。 27、人力资源规划的出发点是人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。 28、依据各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员属于人力分配规划。 29、趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，预测组织未来的人员需求。 30、人员变动率 = 年内离职人员数÷年内在职员工平均数×100%（离职 ÷ 在职） 31、降低人工成本的方法不包括再培训。（应为暂时解雇、减少工时、工作分担和降低工资） 32、下列选项中伤害最低的是：裁员、减薪、降级、工作分享。 33、工作信息、员工信息是组织内部人力资源信息的内容。 34、某公司要招募25名业务主管，理想状态时要吸引1200名求职者前来应聘。 35、中层以上招募的最好办法是内部晋升。 36、行政人员招募的最好办法是报纸招募。 37、一般适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人。 38、校园招募的缺点是费钱费时。 39、采用员工推荐最多的企业是员工数量在500——2000人之间的企业。 采用员工推荐最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业。 40、企业型人格不适合心理学工作。 41、使招募人员有机会直接接触应聘者的不可缺少的环节是面试。 42、中国古代的人才测评思想可谓源远流长，源于《尚书.尧典》。 43、世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。 44、1927年，世界上第一职业兴趣测验量表是斯特朗男性职业兴趣量表。 45、心理测验的信度系数最高的是成套成就测验。 46、人力资源管理中，以人员合理配置为目的的测评是配置性测评。 47、行为描述面试着重于真实的工作事例。 48、多数企业要求在做出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试，称为“系列式面试”。 49、面试过程中，面试官带有攻击性的面试时压力面试。 50、通过计算机面试筛选出来的应聘者，在最初三个月的雇佣期内流失或被开除的情形很少。 51、投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映。 52、在角色扮演活动中，通常预设一些场景，以考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力。 53、情景模拟设计常用于招聘高级管理人员。 54、管理评价中心的最大特点是注重情景模拟。 55、配对比较法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织。 56、关键事件法常被用作等级评价技术的一种补充。 57、通过一套正式的行为反馈与强化系统来管理员工的行为的方法属于组织行为修正法。其假设是员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的。 58、考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的