中小企业心员工流失问题.docVIP

我国中小企业核心员工流失问题研究及对策 背景： 在知识经济时代，人力资本已经成为实现企业战略目标的关键，当代西方管理学家和未来学家把21世纪经济竞争的焦点确定为人才的竞争，而把高新技术的开发和垄断放在第二位。美国著名未来学家莱斯比特认为，应该把“人与利润并重”转变为“人先于利润”，可见人力资本是企业生存和发展的关键战略资源。人才是企业竞争的关键，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。 在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企业的核心竞争力与该企业的核心员工是密切相关的，企业的核心竞争力主要表现为知识和技能，而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，因此，核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。也正因为这样，核心员工往往成为竞争对手凯觑的对象，其他企业会以更高的职位、更优厚的待遇来诱使你的核心员工加盟。核心员工的流失不仅会增加企业的成本，还极大地影响企业员工的士气，降低企业的整体绩效水平:而且很多核心员工还掌握着企业的核心技术和重要的客户资源，他们的离职将带走企业的这些重要资源;此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起整个核心团队的集体离职，从而给企业造成巨大的风险和损失。 研究现状 还有很多的国外学者从员工流失对企业的影响、员工流失的影响因素、以及留住员工的对策等方面对员工流失问题进行研究。 Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响;另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度。[1] AnnDenvir和FrankMeMahon等指出，员工的高流失率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;同时，员工的高流失率还会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经营业绩等。[2] MargaretA.Deery则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工。[3] Jean-MarieHiltrop指出，影响员工流失的因素包括:工作报酬;工作的挑战性;培训和提升机会;社会经济状况;工作时JN安排;工作责任;工作自主性;工作保障和职业发展机会等。[4] Mitchell和Lee等学者还从留职角度引入“工作嵌入”(jobembeddedness)的新概念作为展开模型的补充。引入这一概念的基本思想是:个体是“社会网”中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。“工作嵌入”反映了某个结点被“束缚”的程度。这一概念有三个维度，分别是联系(links)、匹配(fit)和损失(sacrifice)，其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度;匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度;损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。[5] TimothyButler和JamesWaldroop等学者则认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。所谓职位塑造是指企业管理人员根据侮个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。[6] 国内有的学者对员工流失的研究开始于20世纪90年代初期，但在这一时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。从20世纪90年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点:①国有企业:很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。②私营企业:很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。③外资企业:由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一