年度培训需求分析和年度培训计划制定实务.pptVIP

 年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 年度培训需求分析的误区与问题 给所有人发同一张调查表 是各部门开班要求的汇总 更多地是问员工的需要 把培训预算分解下去，有多少钱办多少班 就是争取更多的钱请最好的老师 调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点 … 需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要 培训需求分析：真正“有用”培训的需要 培训需求分析工作不利的原因分析 重个人，轻组织 重员工，轻经理 重全面，轻重点 重业务，轻管理 重问卷，轻访谈 重现在，轻未来 培训需求分析的概念  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 培训需求分析模型 年度培训需求分析的七个核心步骤  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 培训需求分析--组织战略分析 不同公司战略模式对培训需求的影响 如何从公司经营战略中发现培训需求？ 2.企业常规活动和重大事件分析 2.企业常规活动和重大事件分析(典型案例) 3、公司培训文化与氛围分析 上级的支持与辅导 同事的支持 软硬件支持 正面的文化氛围…… 管理者对培训的六种支持水平 4、公司内外的培训资源支持分析 钱:培训经费 人:培训管理者人数 权:人力资源与培训经理的汇报关系 课:培训市场上课程资源、学习产品的类型、数量与质量 师:外部讲师的类型、质量与数量 地:地域差别 力:培训负责人在企业内的个人影响力 组织战略分析的关键所在 走上层路线，发动经理参与 紧跟战略形式，狠抓少数重点 紧盯目标，根据资源调整手段 发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略 警惕个人偏好和和组织政治  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 培训课程层级 领导力培训体系 岗位能力分析的关键之处 标准为先 根据岗位职责先建立明确的能力要求标准 以岗定需 根据岗位要求而不是最高标准来确定培训需求 提升排序 根据对业务重要和紧急程度,对能力提升进行排序 课堂培训不是提升能力的唯一办法 行为导向 静态与动态相结合  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 案例分析：超市收银员效果为什么不好？ 绩效分析基本步骤 定义绩效问题（绩效标准-现状） 找出主要原因（可控的能力原因） 确定培训可以改善的能力与行为 根据所要改善的行为确定培训内容、方式 绩效分析培训需求的工具1 绩效表现分析的关键之处 不要所有问题都自己扛 当且只当培训是提升最佳方法时才去做 定义绩效标准 原因分析很重要 关注绩效问题的行为因素 一次培训解决不了所有问题 结果导向，但不要直指结果  年度培训需求分析的误区 培训需求分析模型与七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:岗位能力分析 Step3:绩效表现分析 Step4:人员发展分析 胜任力模型分析介绍 Step5:培训需求数据的汇总与分析 Step6:撰写年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 员工个人职业发展规划表 用友四级领导力培训体系 案例分析：GDP用友后备总经理领导力培训项目 人员发展分析要注意的问题