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对我国国有企业激励问题思考 　　激励是引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。在一个以利润为目标的企业组织中，管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理的激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织环境、组织文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。 　　 　　激励机制的目标与激励对象 　　 　　企业激励机制的目标，首先应该有利于经营目标的实现，提高劳动生产率和提高经济效益；其次，应该有利于强化凝聚力和向心力，强化员工的认同感和忠诚度，强化员工认真负责的精神；其三，有利于创造一种和谐、创新、积极主动、生动活泼、讲求奉献的微环境；其四，有利于企业长治久安，保证企业的长远利益而抑制任何形式的短期行为。 　　企业是一个有机的整体，其经营目标要靠全体成员的共同努力才能实现。企业的激励对象包括： 　　经营者。我国企业管理实践十分强调要调动全体员工的积极性，但忽视了调动其积极性的行为主体。在经营者普遍不是所有者而只不过是代理者的实际情况中，谁去调动经营者的积极性很少有人回答。随着国企改革的稳步推行和现代企业制度的逐步建立，问题更加突出，矛盾更加尖锐，解决这个问题就显得更加重要。 　　员工。对员工积极性的激励包括下列几个方面：其一是员工从事某项工作的态度；其二是员工对待工作尽心的程度；其三是即员工对待是否存在不同程度的监督或份内与份外分工问题的表现；其四是员工与改进工作有关的表现。研究证明，积极性的一般发展规律是参与――负责――主动、创新。主动、创新是积极性高涨的阶段，也是管理的理想境界。 　　 　　我国国有企业在激励机制方面存在的问题 　　 　　1.是激励手段单一化。改革以后，我们认识到物质奖 　　励的重要性，于是国有企业多采用物质手段激励员工，激励手段呈现单一化。 　　2.是激励措施异化倾向。许多激励措施一出台就很快变了质，使人们并没有感觉到激励的性质。有的激励措施则被固定化、福利化，完全失去了其激励的作用。平均主义、大锅饭现象依然存在。忽视了激励过程中不同职务、不同岗位、不同业绩人员应有的差别，没有真正体现按劳取酬，结果事倍功半。 　　3.是忽视经营者的个人利益，经营者报酬偏低，未与企业经营绩效挂钩。具体表现为延续月薪制，在工资水平的确定上，经理人员的利益和一般职工的利益雷同，经理人员的收益与其个人才能、其管理企业所做出的贡献及所承担的责任、风险很不相称，无法突出经理人员在企业经营中的地位和作用，经营的积极性不高。同时，这也是许多企业经营者贪污受贿，以权谋私得以产生的原因之一。 　　 　　完善激励机制的基础工作 　　 　　1.建立严格的考评体系。考评是控制的前提，也是激励的依据。考评的结果直接关系到薪酬调整、奖惩兑现和职务升降等员工的切身利益。考评确定了培训和发展的需要，为人力资源规划提供了依据，并用来作为验证人员甄选的手段和培训发展方案效度的一个标准。但在实践中绩效考评的意义、目的、手段常被扭曲，以至于绩效考评仅仅成为了一种形式，无法起到激励作用。因此，除了不折不扣地完成对个人的绩效考评外，工作团队绩效考评、部门绩效考评有时更能提高工作效率，更能激发员工的潜能。 　　2.建立严格的薪酬体系。分配的本质就是激励，物质激励在现实社会中最重要、最直接的激励方式是薪酬分配。如果员工对企业的薪酬制度不以为然或认为理所当然，那么这个薪酬体系无疑是失败的。目前大多数企业的薪酬体系呈现出以下特点：忽视竞争性更为强调内部公平性；分配权利过于集中；固定收入在总收入中占较大比例。人们往往会通过横向比较和纵向比较来判断自己所获取的报酬的公平性。随着信息技术的发展和人们交往的日益频繁，获取相关比较信息也越来越容易，这样薪酬体系的外部竞争性变得越来越重要。因此在设计薪酬体系时一定要兼顾行业薪酬水平、区域薪酬水平和企业内部的薪酬水平的公平。另外，在薪酬结构方面应更大部分转移到风险工资项目上来，风险工资项目是与企业绩效相联系的。而对于经营者或高层管理人员，则应考虑业绩奖励、长期激励性报酬、福利性报酬，这样不仅可以降低企业营运成本，还能稳定员工队伍，真正起到调动员工积极性，让更多的优秀员工受到奖励的作用，使员工的个人利益与企业利益协调一致，从而使员工更好地为企业服务。 　　3.建立教育体系。培训教育作为一种新的激励方式，越来越受到各个企业的重视。培训教育是企业对员工的一项重要的机会报酬，也是打造企业持续核心竞争力的关键。不少企业虽花大力气准备了内容先进、形式活泼的教育培训方案，但培训效果却差强人意。为使培训教育真正起到激励作用，避免培训教育流于形式，在建立和实施培训