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创建有效人力资本战略 　　今天，信息技术和知识的日新月异，全球化竞争的不断加剧，工作环境的不断变化已经成为主流，很多企业的领导者都开始不断重新审视自己的角色和企业管理战略，他们尝试利用新兴的科学技术，改变企业内部的组织结构，重新设立工作岗位，分配工作任务，以此来推动工作的进程和效率。 　　北美、欧洲和亚洲的许多国家的企业在年度报告中都提到了人力资本和知识产权是企业最最重要的资产。很多企业内部，对员工的花费成为了企业管理成本的最大支出部分。一些服务性行业的企业其员工花费比重甚至达到整个企业管理成本的70%～80%。而企业的管理效率也越来越多地取决于企业人才管理的能力，例如知识管理，变更管理和能力建设。这种人才管理的能力对企业的发展正变得越来越重要。目前的关键问题是，人力资源的管理人员是否能够意识到这个趋势，并有效地处理其中可能产生的问题。 　　人力资源管理人员需要找准自己的定位，让人力资源管理变成企业工作效率和商业战略制定和变更的强大驱动力量。 　　为了找出影响人力资源管理和策略变化的关键因素，我们（美国人力资源管理协会）对200多家美国公司的人力资源高管以及其他非人力资源高管进行了调查研究。从1995年到2010年，我们一共进行了6次调查，被调查者需要回答他们企业内部的人力资源管理是如何开展的，以及这些人力资源管理策略的效果如何。 　　在研究中我们发现了人力资源管理人员可以为企业运营的以下方面提供价值： 　　◆ 提供行政支持服务 　　◆ 充当商务合作伙伴的角色，帮助企业实施和 　　调整运营系统 　　◆ 成为能够帮助企业领导的战略合作伙伴共同 　　发展商业战略 　　很多非常权威的论断认为人才管理是企业中最重要的战略，但是通过这次的研究发现，那些人力资源管理的领导者们的角色往往并不是商务战略合作伙伴，而更多的充当着行政管理者的角色，只有在少数情况下才是商务合作伙伴。 　　经过6次的调查发现，被访的人力资源管理人员表示他们的管理方式和时间并没有出现太大变化，他们几乎没有在充当商务合作伙伴方面花费任何时间。虽然人力资源的管理人员认为他们的工作角色已经发生了变化，但是我们的调查数据显示他们其实对自己工作内容的期望与选择性记忆和真实的日常工作之间的差距感觉遗憾。 　　很多情况下，人力资源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活动。人力资源管理中很多关键的工作都没有体现，比如说提升工作效率，提高工作质量，帮助经理们改变和发展商业策略，提高整个组织执行策略的能力，等等。 　　商业领导者们很多时候对人力资源的管理更多地停留在一些指标上，比如说离职率、员工态度、行业领导实力或者是业绩实力的分布等。但是，这些都不等同于拥有一个切实有效的人力资本战略。这个问题其实就是如何使用人力资源管理指标在企业内部制定最切实有效的业务发展战略。在有效组织研究中心，我们已经发现了战略制定系统中四个最重要的驱动因素，它们是逻辑、分析、措施和过程。可以看到，措施只代表了这个系统中的一个组成部分。 　　人力资源管理人员通过分析实际操作者的工作不断改进他们的评估系统。这其中有三个最基本的因素，包括效率、有效性和影响力。这些因素可以连接起关于资源的决策因素，例如资本和客户如何影响企业的工作效率。类似的，这些因素也可以被用于人力资源管理工作的效果评估中。 　　从效率的角度上讲，什么样的资源能用来创造出切实可行的人力资源管理决策和实际操作？最典型的指标就是员工雇佣成本和填补空缺职位所需要的时间。 　　从有效性的角度上讲，我们的人力资源管理策略和实际操作如何影响人才库和组织结构？有效性是指人力资源管理的决策和实际操作对人力资本的管理和目标人才库产生了哪些连锁效应。有效性包括如何增加接受培训者的知识，如何增强优选出的应聘者的资质，如何提高业绩表现的得分和激励机制。 　　影响力是指“不同的人才库如何影响企业战略决策的成功。这个问题也是人才管理的一个重要组成部分，也就是说HR要深刻理解各种员工群体和潜在的应聘者之间的战略性区别。 　　大多数人力资源的评估系统都主要聚焦于效率，而有效性却一般较少受到关注，这是因为大部分企业的人力资源管理主要评估离职率、员工态度和企业在行业中的领导力。 　　人力资源的管理人员很少会考虑到影响力因素，也就是不同的人才库对企业工作有效性产生的相关作用。更重要的是，人力资源管理策略很少和企业中最关键的人才管理联系起来。 　　企业对可持续发展的需求不断增加，战略人力资源管理其实可以对这种可持续发展产生重大影响。根据2010年的调查结果显示，识别企业关键的人力资源执行管理活动需要企业投入更大的精力和资源。很多情况下，主要取决于和商业战略有关的人力资本管理是如何运作的。以下有我们评估人力资源管理活动的方法。 　　◆在遵从人才和人力资源管理规则的前提下，高效的人力