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关于如何提高企业招聘有效性现状分析和实施策略研究 　　摘要：随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断改善，企业间的竞争也日益激烈。竞争重点从争资源、市场、技术，逐渐转移到人才。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质、高技能人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时，招聘的失误也将导致企业蒙受巨大的损失。本文将通过分析现在招聘中存在的问题，提出解决对策，由此提高招聘的有效性，吸引更多的优秀员工。 　　关键词：人力资源管理；企业招聘；存在问题；解决对策；有效性 　　一、招聘理论概述介绍 　　招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。　聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 　　二、当前招聘中存在的问题 　　在当前的招聘中存在许多的问题，一方面招聘者抱怨现在优秀的员工越来越难招，现在的招聘成本越来越高。并且，在招聘中简历信息的真实度存在问题，时常在招聘后的实习期发现员工的能力和素质与招聘时的了解不符合。有时会出现招聘到的优秀人才和组织需求不匹配，导致没有充分发挥员工长处的，造成人才的浪费。另一方面，应聘者觉得现在的企业招聘越来越有效性，不能真正的识别人才，有的应聘者觉得自己怀才不遇，企业招聘时常常会以看简历为主，这样就可能不能更好的了解应聘者的真实情况。同时，大对数的应聘者反应找到的工作不对口，常常从事和自己专业没有关系的工作，觉得大大埋没了自己的专业能力。因此，在企业的招聘中存在许多的问题，这些都影响到招聘的有效性，影响优秀人才的引进。 　　三、影响招聘有效性的因素 　　1.招聘观念 　　对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标，而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性，忽略了人员匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工，片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。 　　2.组织外部环境 　　国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。 　　国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。 　　3.组织内部环境 　　工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。 　　4.招聘实施工作的组织管理 　　招聘实施工作直接影响招聘有效性，如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通，都会损害企业形象，　降低招聘的有效性。 　　四、招聘有效性实施对策分析 　　1.制定人力资源规划与计划 　　人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 　　2.制定可行的招聘策略 　　招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。 　　3.科学地甄选人才 　　在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。 　　【1】制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件。选人的目的就是为了达到人岗匹配