销售管理第十六章 销售人员绩效考评.pptxVIP

引例 销售人员绩效考核怎么做？ A公司是一家网络运营商，共有8个分公司，年初公司总部为了激励分公司实现公司制定的年度销售目标，制定了统一的针对各分公司及销售人员的销售考核及激励政策，主要是以提成加补充考核的形式来实现考核和激励作用。半年考核下来，发现销售的业绩并不十分理想：有些产品的销售业绩非常好，半年达到全年目标的80%以上，有些产品的销售完成不到全年的10%；有的分公司完成的销售业绩非常好，而有的分公司半年完成不到全年的30%。那么根据公司统一的销售考核及激励政策，各分公司及分公司的销售人员得到的激励结果差别非常大，造成部分分公司及销售人员的意见比较多，纷纷要求总部调整考核和激励政策。那么，公司的销售考核和激励政策问题到底出在哪里？ 原来，A公司建立在统一基础上的看似公平合理的销售考核及激励制度实际上存在严重的不公平性。首先，他没有考虑产品的差别，不同产品受到市场、客户、政策和发展环境的不同而销售情况大不相同；另外，他没有考虑部门（或地区）及人员差别，不同的部门（或分支机构）或销售人员由于受地域、职责、人员能力、环境等的影响，其要求的销售业绩和激励方式也应该有所区别。 销售业绩考核及激励的公平性主要体现在如下三个方面：制度（政策）的公平性、执行的公平性和结果的公平性。其中考核制度（政策）造成的不公平现象是销售考核及激励结果中最常见的问题，也是造成销售人员的考核及激励效果差的最主要的原因。 启示 针对案例中A公司的问题，相关专家提出如下建议： 首先，要保证考核制度的公平。虽然没有绝对公平的制度，但是，在帮助建立更公平的制度上，有几点原则性的建议应该还是有效的：以销售业绩为考核的最核心指标，实行软、硬激励相结合原则，除了考虑“销量”、“销售额”等反映核心销售业绩的硬性指标外，兼顾“信息反馈”、“工作态度”、“客户满意度（或投诉）”等软性目标；考虑考核环境影响的原则，针对不同的市场基础、不同市场区域、不同的季节或时间周期，要对销售人员采取不同的考核策略。 其次，做到考核执行过程的公平。第一，考核的程序尽量公平合理，通过对程序执行中发现问题的分析和及时总结与完善来达到考核程序无漏洞；第二，严格按照考核制度执行，通过对执行过程的监督与控制来达到使考核制度执行不走偏的目的；第三，避免考核执行过程中人为因素的干扰，主要通过对员工的培训与企业文化的培育来减少人为干扰因素。只有做到这两方面，才有可能实现结果的公平。 绩效考核的效果直接关系到绩效管理的成败。从该案例中我们看到销售人员绩效考核中存在很多问题，企业在销售人员绩效考核的思想、原则上把握不够，在对销售人员绩效考核的认识和运用中存在很多问题，绩效考核无法起到效果。只有基于销售人员的核心工作职能和工作特点，在保证考核制度公平的前提下，做到考核执行过程的公平，才能有效激活销售人员的工作积极性，在提高销售人员个人绩效的同时提高组织绩效。 第一节 销售人员绩效考评概述 概述 一 销售人员绩效考评的作用 01 03 05 02 04 06 可以作为改进工作的基础，能体现销售人员工作的优缺点 可以作为改进工作的基础，能体现销售人员工作的优缺点 可以作为研究发展指标确定的依据 可以作为调整薪资的重要依据 可以作为教育培训的参考 还可以作为奖惩反馈的基础 概述 二 销售人员绩效考评的原则 01 02 03 04 05 06 07 客观公正原则 明确公开原则 可行性与实用性原则 定性与定量相结合原则 多层次、多渠道、全方位原则 定期化与制度化原则 注重反馈原则 概述 三 销售人员绩效考评的内容 （一）传统的绩效考评内容 能 德 绩 勤 （二）现代的销售人员绩效考评内容 概述 四 销售人员绩效考评的类型 A 综合型考评 B 品质基础型考评 C 行为基础型考评 D 效果基础型考评 第二节 销售人员绩效考评的程序 绩效考评的程序 三一 制定绩效考评计划 为了保证销售人员绩效考评顺利进行，必须事先制订计划，在明确评价目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容、时间。 不同的考评目的，其考评的对象也不一样。如销售人员晋升职务，只需考察和评价具有晋升资格的那部分人，而加薪或评先进，其考评对象就应包括全体销售人员。 不同的考评目的、对象，其重点考察的内容也不一样。如发奖金，则应以销售人员工作成绩为主要考察内容。 不同的考评目的、对象、内容，其评价时间会有所差别。如一个人的思想品质在一段时间内是比较稳定的，其考察时间可以长一些，一般是一年一次；对于直接从事销售活动的员工，其工作业绩变化可能很快，因此考察期应短一些，可以按月考察。 绩效考评的程序 二 确定考评的标准和方法 考评的标准 编制考评 标准的原则 考评方法 1．绝对标准 2．相对标准 01 1．绩效考评定量要准确 2．绩效考评内容要科学合理 3．绩效考