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我在互联网小公司的土管理心得 　　管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。——彼得-德鲁克 　　 　　如有一个人刚刚踏上管理者的角色就拽的456一样，我认为他必然下场很惨。如果一个人踏上管理者的角色为了营造团结和谐的氛围，管理时畏手畏脚也是不对的。管理肯定比单纯做员工复杂，而且他有衡量指标，就是上面说的结果。 　　下面的道道，纯粹是我读书和当互联网公司土老板积累的经验混合，你随便看看就好： 辨别人才把员工当做正常人管理之道（本文核心）责权利一致具体执行管理标准和奖罚修正管理者的自我管理　　辨别人才 　　随着公司或者手下的人越来越多，如何辨别人才需要提上日程，我这里有2个维度提供给你参考：能力、态度。根据这2个维度，我们能推断出手下有4类人： 有能力的，有态度的；无能力的，有态度的；有能力的，无态度的；无能力的，无态度的。　　我一般都是鼓励并提拔第一类人，培训第二类人，给第三类人做思想工作，淘汰第四类人。有人也许会问，万一第二类人培训后还没用呢？或者给第三类人做思想工作也没用呢？可以直接给出答案，淘汰掉。 　　把员工当做正常人 　　为什么把这条放在这么靠前呢？因为工作原因见过太多拼命三郎了，他们当走上管理岗位或者当老板后，最喜欢说的这群员工太懒了，想当年我打工的时候是怎么样怎么样。的确，我承认你说的是真的，但是你更要理解，每个员工的情况的确不一样的，不能把对自己的强要求附加到员工身上。 　　这么想也许更合适，他要是和你一样那么拼命努力不断总结，还会是普通的员工么，早就到其他地方做管理或者老板了。所以我一般看到有能力又有态度、平时不断学习总结的员工，态度都会非常客气，我认为他最多只是暂时在我这里呆一段时间，将来总是会腾飞的。 　　把员工当做正常人，非常有利于摆正自己的心态。 　　管理之道（本文核心） 　　写到现在终于写到核心了。上面说过，管理的唯一衡量指标就是结果。再直白话的解释就是，老板（本文指我自己）非配给你任务，你无论用任何手段都的完成它。 　　首先，我必须阐明这个观点做前提：任何认为我的头衔是管理职务，我就能让手下的人百分百按照我说的做的人，属于管理者的门外汉。 　　管理者为了完成既定的目标，对员工指挥这指挥那，很可能出现阴奉阳违，指挥不灵的现象。我给出的药方是，管理者要做两方面的事： 一是要清楚下属的生活情况，及时关心爱护并提升他的生活幸福感；二是对工作严格要求不能有任何松懈。　　提升员工的生活幸福感是提高管理能力的不二法门，体现在日常就是发自内心的尊重并关心任何一位员工，对于一些私人小事件，能帮的就帮，大困难不是不帮，是我们也实在无能为力。 　　工作上严格要求，不能松懈。首先你是管理者，你的目标需要你的下属来实现，这个要求你需要严格要求下属；其次对员工的严格要求本身就是在提升员工的价值。 　　责权利一致 　　如果你的管理层级超过2层，对待下级管理者时，下放的责权利一定要一致。 　　具体执行 　　到这里就有细分了，因为高管的管理、知识工作者(如it、工程师等)的管理、白领内勤的管理、销售的管理、蓝领工人的管理方式肯定不一样。 　　大体是：事前提供工具并把关，事中监控并提醒，事后复盘，切记一条不要乱插手，打乱管理秩序。 　　销售队伍的管理更松散些，只要能达成业绩指标，其他要求降低些。内勤的管理，我一般看平时表现和结合具体表格来评判。 　　 　　我用的土表格 　　管理标准和奖罚修正 　　遇见过一个老板，选人用人喜欢用对他溜须拍马或者家乡人，开始工作做的还行，做到后面公司简直是黄泥掉进裤裆里。这个就是典型的管理标准失误，虽然企业是他的，但是他用“个人好恶、关系远近”当做管理标准，只能说他是业余选手，他要是多读几本书也不至于如此了。 　　所谓的“所养非所用，所用非所养”是也。你的管理标准是满足自己的虚荣心，那么那些溜须拍马的人就起来了，问题是这些人对公司没用。你的管理标准是企业利益，那些执行力好的人，为公司着想的人就会被筛选出来。虽然你没有一时的精神愉悦了，但是你有更大的精神愉悦等着你（年底分红呀）。 　　管理标准应该是，有利于企业利益为标准，有利于工作效益为标准，有利于长远利益为标准。 　　有了标准后，一般用奖罚的手段修正员工的行为。赏不一定是现金奖励，口头表扬也是一种赏，罚不一定是罚钱，批评也是一种处罚。 　　处罚时切忌不可心慈手软，不要怕员工说三道四，你如果每次都公正的做奖罚，一段时间后，员工自然知道你的标准了。 　　管理者的自我管理 　　管理者必须要知道具体的专业知识你可以不懂，但是管理的知识你一定要懂，所以要都多读管理方面的书，至少不要浅薄的认为管理就是小学当班长。 　　“王者之业，唯倚自信”，管理者必备的一个素质就是自信，你定下的条例一定要执行，不要管群众的绯