宿州学院教职员工薪酬的方案.docVIP

宿州学院教职员工薪酬方案  目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 2 第三章 薪酬体系设计的原则 3 第四章 基本工资发放细则 4 第五章 关于宿州学院的岗位设置 5 第六章 基本工资 7 第七章 加班工资 13 第八章 工龄工资 14 第九章 学历工资 16 第十章 津贴 17 第十一章 奖金 18 第十二章 福利 18 第十三章 工资级别确定 19 第十四章 薪酬调整 19 第十五章 工资的支付 20 第十六章 薪酬组织与发放 21 第十七章 附则 21 第一章 总则 本制度是学院人事处依据国家法律、 法规并结合学院自身实际情况 订立的薪酬管理规定，是教职员工获得正当劳动报酬的保证，也是 维持学院效率和持续发展的基本保证， 体现了学院效益与员工利益 相结合的原则； 本制度旨在客观评价教职员工业绩的基础上， 奖励先进、 鞭策后进、 提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的用人机制； 薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校的薪资标 准，同时结合我院近年来快速发展的现状，薪资水平总体上跟同级 别的高校持平， 而且有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起 来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现， 具体在下面有详细说明。 薪酬设计指导思想： 根据学院的内部因素 （学院的发展阶段， 目标， 工作价值，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（劳动力 市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现： 1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任； 3）福利水平与学院的发展阶段，支付能力协调。 薪酬体系构建基本原则: 1）公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确 定他们的薪酬，使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 2）透明原则。学院将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作 与薪酬间的因果关系。 3）补偿原则。学院将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责 任、劳动强度等方面的差异。 本制度适用于所有宿州学院正式员工，主要包括：教学科研人员、 行政管理人员、教辅人员、工人四类。 第二章 薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利 基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资 奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优奖 津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴 以及其他补贴等； 福利部分： 住房公积金、 基本养老保险、 基本医疗保险、 失业保险、 工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金等； 第三章 薪酬体系设计的原则 战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。 公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。 竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。另外。良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。 激励性原则：此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。 合法性原则：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定