人力资源管理之非人力资源经理的人力资源管理.ppt

冲突的好处 冲突潜在好处： □减少工作的枯燥感。 □增进自我了解。 □为了回避冲突，可激发个人做妥工作。 □冲突之化解可增进个人声望与地位。 □凸显问题所在。 □促使决策者对问题做深入的思考。 □可导致创新或变革。 * 冲突的原因 冲突的肇因包括：? □稀少性资源之争取： □知觉的差异： □工作的相互依存性： □信息的缺失： □角色相互混淆： * 冲突处理注意的事项 ? □维护当事人的自尊； □处理之焦点应集中于问题， 而非集中于人物； □移情设想； □冲突之化解是基于利害之考量， 而非基于立场之考量； * 管理者合理授权 江西华峰管理咨询有限公司0797-6291771 * 什么是管理者? 通俗的说法是：“管理者就是自己不干事，让别 人拼命干事的人。”管理者要通过别人来进行工 作，因为一个人的时间、知识和精力都是有限的。 即使管理者自己可以更好、更快地完成工作，但 问题在于你不可能亲自去做每一件事情。如果你 想使工作更富有成效，就必须向下属授权。 * 授权 : 管理者们并不是真正赋予下属权力，依然如以往一样进行重要决策，只是将相对不太重要的任务交给其他人去干 赋权 赋权管理是消除了下属的约束，使他们能将自己的工作干得尽可能有成效 管理新概念：赋权管理 * 管理者如何向员工授权 授权必须恰当地进行。如果你把任务交给下属，而没有明确阐述下属应该做的具体工作，行使自主权的范围，应该达到的绩效水平，完成任务的时限要求，你就注定会因为下属的不得力工作而招来麻烦。 对下属的授权应当分工明确 尽量不要对完成任务的方法提出要求 允许下属参与授权的决策 使其他人知道授权已经发生 　当顾客打电话就他们最近的提货单询问有关问题时，电话通常会转给记账职员。但是，如果顾客同时还想知道他们最近的订货是否已经运出，这个职员能够回答得出来吗？如果做不到，则应考虑授权给员工，使其承担更多的责任。当顾客必须询问几个人，才能获得一个简单问题的答案时，他会非常生气 * 控制机制 进度日期 任务目标达成 确立关键要点 对接受授权员工进行监督和控制 没有制约的权力是不可想象的。 仅有授权而不实施反馈控制会招 致许多麻烦，最可能出现的问 题是下属会滥用他获得的权限 反馈 * 错误预测 出错点 个人能力 以往经验 做好出现错误的思想准备 管理者在进行授权时， 首先应当建立这样一 种信念：错误是授权 的一部分。也就是说 要让下属100%按照管 理者自己的意图来完 成工作是不大可能的， 下属在完成任务的过 程中出现一些错误通 常是正常的。 制定预案 结果修正 任务分解 * 结束语 田修 / 163.net * * * * * * 1.概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对下属本人的期望 2.鼓励下属参并提出建议 * 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于下属的抱怨进行正面引导 * 从下属的角度思考问题，了解对方的感受 与员工达成一致 * 3.对每项工作目标进行讨并达成一致 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5.总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 与员工达成一致 * 第一步：讲授 第二步：演示 第三步：让对方尝试 第四步：观察对方的表现 第五步：对于进步给予称赞 或给予再指导 辅导的步骤 * 新员工 新产品 新机械和工具 工作程序有更改 员工达不到工作要求 何时需要辅导 * 1 将工作分成若干阶段 2 每个阶段的内容不能太多或太少 3 让下属循序渐进，分阶段吸收 4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问 5 列出每个阶段的重要性 辅导时将工作分成阶段 * 1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于 本下属工作表现的情况 4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等 6.提前通知员工做好准备 绩效会谈前的准备（经理） * 你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优