关于中国人寿保险公司力资源中员工激励原理的思考和研究-毕业论文.docVIP

目录 前言 1 一、公司的概况 1 二、中国人寿现行的激励制度 2 （一）中国人寿实施股权激励营销员 2 （二）建立了实绩主义招聘制 2 （三）物质激励占主导 2 三、中国人寿现行激励中存在的问题 3 （一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少 3 （二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果 3 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工 3 （四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励 3 （五）缺乏沟通，反馈不及时 3 四、针对中国人寿激励完善的建议 4 （一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍 4 （二）客观、全面理解员工的需求 4 （三）物质激励机制与非物质激励机制相结合 4 （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 4 参考文献 5 关于中国人寿保险公司人力资源中员工激励原理的思考和研究 前言 激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。企业的激励问题，是企业研究的重点。虽然奖酬机制相对较完善，但并不能激励机制存在问题，人员激励机制的必要性20世纪80年代公司治理的兴起及其90年代后期在金融机构领域的应用不仅引起了保险业的广泛关注，而且很快进入到政策推广阶段。2004年1月国际保险监督管理协会颁布的《保险公司治理结构核心原则》即是一个很好的例证。在国内，完善保险公司的治理结构被广泛认同为保险业进一步深化体制改革和建立现代企业制度的核心内容，而且被认为是提升保险业竞争力的必由之路中国人寿保险公司是国家大型金融保险企业。公司的前身是成立于1949年的中国人民保险公司和1996年分设的中保人寿保险有限公司以及1999成立的中国人寿保险公司。2003年，经国务院同意，中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。其任务，除了通过所属公司经营发展寿险及相关的资产管理等主营业务，并直接管理一部分存续业务和资产外，重点是进行资本运作，不断拓展新的业务，成为一家拥有保险业、金融服务业和保险关联产业等三大产业集群，具有国际竞争力的综合性多元化大型现代保险与金融服务集团。? 中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国人寿保险公司主要实行的激励措施有： （一）中国人寿实施股权激励营销员 实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。 中国人寿实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制打造出一支越来越高素质的营销队伍，进一步推动快速发展。 在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。 新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。 三、中国人寿现行激励中存在的问题 （一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少  通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。 （二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果 中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想。例如，公司为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。所以“考核工作”也仅仅是形式主义而已。 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工 由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。 （