《劳动争议案例》PPT课件.ppt

劳动争议典型案例解析——从《劳动合同法》的视角解读以往案例 主讲：陈丽萍 前 言 　　本次案例分析所涉及的案例，都是企业常见案例。大多的最终结果 在《劳动合同法》实施之后会有所不同。今天，通过对这些案例的分 析，可以使我们更加深刻地了解《劳动合同法》与现行《劳动法》及 其配套法规的区别。 　　案例分析的目的不仅是为了让大家日后为企业打赢官司，更重要 的是为了避免劳动争议案件的发生。防患与未然！ 　　同时，《劳动合同法》只是劳动关系中的专项法规，做好员工关 系工作，不仅需要掌握这部法律，对一些常见纠纷现象的法律规定的 了解，也是我们这次研讨的目。 　　我们本次交流的主要内容：当前劳动人事争议中案件常见风险及对策，以及企业应谨慎处理的一些情况两大部分。 第一部分：当前劳动人事争议中常见案例风险及对策 一、劳动合同订立的争议 1、劳动合同无效争议 2、试用期约定争议 3、劳动合同续订争议 二、劳动合同变更争议案件 1、变更工作岗位争议 2、变更工作地点争议 三、劳动合同终止和解除争议 1、劳动合同终止时间争议 2、用人单位解除劳动合同争议 四、竞业禁止争议 五、劳动者解除劳动合同争议 1、违约金争议 2、因用人单位侵权辞职争议 六、关注 1、试用期规定的变化 2、建立健全合法有效的用人单位的规章制度 3、劳动合同的必备条款 4、用人单位支付经济补偿金规定的变化 5、无固定期限劳动合同规定的变化 一、劳动合同订立的争议 1、劳动合同无效争议案例分析 案情介绍：唐某与某信息技术有限公司建立劳动关系，在应聘时，唐某向公司递交了自己的简历。简历中，唐某描述自己曾在东北某高科技企业担任技术部门经理两年，又在天津某高科技企业担任技术部门经理一年。由此，该信息技术有限公司认为唐某的工作经验非常适合自己公司的需要，故将唐某录用，担任技术部门经理，并签订劳动合同，约定月工资5000元。 随着时间的推移，用人单位发现唐某的工作能力与自己的预期相距甚远，遂对他的工作履历产生怀疑。经调查，唐某所谓的分别在东北和天津的高科技企业任职技术部门经理的工作经历存在夸大成分，一是职务只是项目经理和项目主管，二是在两家企业工作的时间均只有半年。 用人单位认为唐某对公司提交了虚假简历，骗取了公司的信任，因此决定与之解除劳动合同。 唐某认为公司应向自己支付解除劳动合同经济补偿金，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁结果： 唐某采取欺骗的手段获取用人单位的信任，与之建立劳动合同关系，该劳动合同关系是建立在欺诈的基础上，依据《劳动法》有关规定，该劳动合同无效，因此认定公司方与唐某解除劳动合同并无不当。基于上述理由，仲裁委员会驳回了唐某的申诉请求。 唐某对仲裁裁决不服，向人民法院起诉，经终审审理，生效判决的结果与仲裁委员会相同。 本案适用法律： 　　《劳动法》第十八条 下列劳动合同无效 　　（一）违反法律、行政法规的劳动合同； 　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 当时法规的不足： 　　未对劳动合同无效的法律后果作出明确规定，对于此类案情的处理，系出于法理推断。 《劳动合同法》规定： 　　第八条：……….用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： 　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 《劳动合同法》该规定的优点 　　明确了劳动合同被认定为无效的法律后果。 《劳动合同法》该规定的不足 　因劳动者原因，劳动合同被认定无效后，劳动者的违法成本偏低。 特别提醒 　　1、招聘、录用劳动者，应要求劳动者在其所提交的简历、证书复印件上签字确认真实性； 　　2、在条件许可的情况下，尽可能对重要岗位的拟录用者的应聘资料真实性进行核实； 　　3、一旦发现已录用劳动者的应聘资料存在水分，应及时处理，并明确处理理由。 企业对此类问题的对策： 1、求职材料签字确认； 2、学历验证； 3、工作资历验证； 4、出现问题处理技巧； *劝退 *公开处理 *证据保留 *劳动合同明确约定 2、试用期约定争议 　　案情介绍：赵某与某公司建立劳动关系，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为一年，试用期为三个月，试用期期间工资为1000元，转正后工资标准为1500元。