东软整合战略薪酬与人才管理.pptVIP

2.1 伴随经济和企业业绩波动，我国企业的人力资源管理普遍经历了大幅的调整 经济低迷期，因缺乏重视和成本压力，忽视培训和人才保留策略 金融危机期不恰当的人力资源政策为企业和个人均留下了难以磨灭的影响，迫切需要在后危机时代进行调整或变革 2.2 后金融危机时代，我国企业对人才需求持续增加，人才结构显著变化，未来人才的能力缺口将不断扩大 人才供给面上 技术型工人的匮乏，在城市地区尤为明显 针对当今日益增长的复杂性和快速的技术变化，学校的教育方法和企业对员工的素质要求有明显距离，学校提供的人才无法与企业的技能需求相匹配 员工流动率增加，同时带来员工替换成本快速增长 人才需求面上 企业竞争的加剧提高了对岗位技能的要求 全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率 成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才 科学发展观带来的经济模式转型 2.3 “80后”已经成为劳动力的主力军，但价值观与“60后”、“70后”很不一样，多生代员工并存，HR管理难度大大增加 中国的“80后”生长在经济繁荣、政局稳定的社会环境里，是家庭中唯一子女，受过高等教育，熟练运用科技产品，学生的职场兴趣消弱、学生延缓投入职场、以及教学质量不一的问题，人才的质与量均无法有效填补技能空缺 在面临职场时，“80后”展现出具备知识、要求参与决策、充分自信但缺少人际理解的特征，与前辈相比他们对公司忠诚度很有限 他们更崇尚自我价值和自我意识，并且主张在挑战性环境下工作，因此更频繁的变换工作。 2.4 我国企业人才管理现状与挑战 人才管理战略优先级 数据来源：人民大学，2010 人才管理现状 有效的 薪酬体系支撑 HR面临的最大人才挑战 为新一轮经济增长做好准备，我国企业应谋求从HR到人才管理的转型 完成对人力资源管理的战略性思考 顾客在哪里？客户的价值组合是什么？满足目标客户需求的理想产品是什么？ 在这样的客户价值策略下，企业需要什么样的人才？如何定义人才？ 员工必须哪些技能和能力？ 这些技能和能力如何建立？是引进、内部培养、合理配置？ 通过什么样的薪酬和激励策略，吸引和保留人才？ 如何改善员工忠诚度？如何营造良好的高绩效的组织氛围？ 公司应对挑战和增长的领导力是什么？如何更有效地运用领导力保留核心人才？ 是否迈向新一代人力资源管理（人才管理）？如何迈向新一代人力资源管理？ 如何有效实施人才管理策略？ 2.5 后经济危机时代的人才管理策略 人才管理策略 关注“关键人才”，建设基于能力的人才梯队 创新并建立整合型人才管理体系，建设人才驱动型企业 建立个性化职业发展管理系统，吸引、发展、保留人才 建立基于能力的继任管理系统 实施分层分类的差异化的人才薪酬与激励策略 建立系统化的领导力发展系统 以下一代的eHR系统应用促进人力资源管理成功转型 人力资源管理面临的主要挑战 业务战略变革 组织结构变革 职务角色变革 最大化运营绩效 合理化人力成本 驱动员工团队业绩提升 缺乏“人才管理”能力 分享提纲 1.国际企业人才管理模式发展趋势 2.后金融危机时期的人才管理策略 3.整合战略薪酬与人才管理系统 3.1 战略薪酬系统是人才管理的关键组成部分之一，是实现企业发展战略的强有力保障 企业战略 运营与管理流程 信息技术  组织架构与 职位体系 战略薪酬 人才管理 业务战略 管控/支撑体系 运作体系 战略绩效管理 业务战略驱动 战略落地支撑 薪酬在人才管理中的角色: 1.战略薪酬管理极大提高员工敬业度 2.薪酬作为战略实施工具 3.对一流员工的差异化激励机制 4.降低薪酬成本 战略薪酬是指与人才系统整合的薪酬 3.2 整合型战略薪酬系统的结构化设计 薪酬体系诊断 市场薪酬 工作分析 职务评估 职位序列与职级 职位薪酬标准 薪酬结构管理 薪酬预算制订 薪酬标准管理 薪酬预算监控 薪酬定调 薪酬管控权限 薪酬管控程序 薪点 薪点值 三定方案编制 个人薪酬标准 学历/司龄/胜任力 年薪制 非年薪制 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 企业使命/愿景 企业战略地图 企业核心能力 企业文化与核心价值观 胜任力与任职资格体系 人力资源战略与规划 薪酬策略与原则 人才管理系统 制定预算模板 确定预算总额 总额分配 薪酬监控指标选择 薪酬成本控制 薪酬预算调整 能力与任职资格管理 战略绩效管理 员工发展管理 个人薪酬标准 职位分析、职位评价、市场薪酬、预算模板等工具 变动薪酬 薪酬变动 定调薪依据 整合型薪酬管理信息系统 与人才管理系统的整合 技术 层面 制度 层面 战略 层面 整合型战略薪酬系统：职位、能力、绩效三位一体，促进企业和谐发展 社会与行业环境 法律法规环境 外部公平 内部公平 个人能力与贡献 实现战略目标 打造组织能力 促进组织成长 提高员工敬业度 整合型战略薪酬管理系统 市场