绩效管理体系思考(原创).pptVIP

绩效管理体系思考 前言 　　　进入第四季度后，企管部面临的一项重要工作就是明年年度目标责任书的制定工作，如何制定一份有实际操作意义的目标责任书对于公司的整个绩效管理工作有着十分重要的意义。 　　　为了保证年度目标责任书的制定效果，本人首先就目标责任书与绩效计划、绩效管理的关系进行了梳理，然后对于公司目前绩效管理工作中出现的问题进行了分析，并针对存在的问题提出了自己的改进建议。鉴于绩效管理本身是一个复杂的管理过程，其每一个环节的内容都比较多，所以本文主要是对目标责任书所在的绩效计划部分重点考虑，其它部分不作为重点展开。最后，针对提出的各种改善方案，编制了到本年12月31日为止的目标责任书编制计划。 目录 一、三者的关系 二、问题分析及解决 1、绩效计划－年度目标责任书 　　　年度目标责任书在整个绩效计划中有着十分重要的低位，其本身质量的好坏直接影响了整个绩效体系运行的质量。下面就首先就年度目标责任书的各个构成部分当前存在的问题进行分析，然后提出个人的改进意见。 绩效指标 行动计划 学习发展计划　 1、年度目标责任书－绩效指标存在的问题 　　　　绩效指标的制定年度目标责任书的核心内容，其有效性直接决定了年度目标责任书的可应用性。就本年度目标责任书中的绩效指标而言，本人认为其存在下列问题：： 绩效指标与战略指标缺乏一致性，没有体现公司在特定年度、特定时期的战略导向； 部分绩效指标对整体公司来讲虽有考核意义，但其超出了公司或部门可控制的范围，使得绩效指标在实际的工作中无法应用； 部分绩效指标缺乏进一步管理工作细化的支持，造成该部分绩效指标无法实施，可信性不强，难以实施； 绩效指标没有覆盖公司的所有流程，没有体现出所有实现公司年度战略目标应实现的所有重要绩效目标； 绩效目标之间缺乏因果逻辑关系、公司级指标和部门指标之间的驱动关系不明确，绩效指标对公司整体的战略驱动力和驱动差异不明晰。 绩效指标自身的科学性不强，不少绩效指标没有体现流程管控的关键点； 有些绩效指标权重的划分也没有体现出公司战略意图的倾向，没有体现出部门年度工作的重点； 绩效指标的绩效值多为感性数值，缺乏严格意义的统计基础。 1、年度目标责任书－绩效指标的修订（1） 　　　针对上面提到的各种存在的问题，个人建议应从指标来源、指标权重和指标值的确定三个方面来提高绩效指标整体的合理性和有效性。 　　　1、指标的来源： 　　　　　公司级绩效指标：公司战略目标、内部流程 1、年度目标责任书－绩效指标的修订（2） 　　　　部门级绩效指标：公司战略指标分解、内部利益相关者分析、部门职责补充 1、年度目标责任书－绩效指标的修订（3） 　　2、指标的权重 1、年度目标责任书－支持计划（1） 　　　作为年度目标责任书重要组成部分的支持性计划对于年度目标责任书整体的落实具有至关重要的意义。无论公司级还是部门级的年度目标责任书，对于其中的关键绩效指标唯有制订与之相关的行动计划或支持计划才能保证关键绩效指标的实现。从08年度目标责任书的实施考核情况来看，没有制定相关的支持计划或行动计划，并对其的实施状况进行考核是年度目标责任书制定的一个重大的缺陷，也是其最终无法落实的一个重要原因。 　　　 1、年度目标责任书－支持计划（2） 　　　　　个人认为制定与关键绩效指标相关的支持计划，并对其进行考核是09年度目标责任书的一个重点工作。个人认为应采取下列步骤来制定、落实行动计划： 汇总现有的各项行动计划，即根据房地产行业的业务开发流程整体思考其应包含的所有重要的业务计划。 利用《行动计划界定表》来链接现有的行动计划和绩效指标，从而识别出各个行动计划的重要程度和驱动力，并对缺少驱动计划的绩效指标补充行动计划。 各项行动计划找出后应和公司的财务预算相结合，对各个行动计划进行调整和修正。 在一级计划即与公司级绩效指标相关的行动计划确定后，应对一级计划进行分解，制定二级、三级计划并与部门的绩效指标相链接，从而确保部门级绩效指标的落实。 1、年度目标责任书－学习计划 　　在制定绩效指标和相关行动计划的基础上，还应该对于签订目标责任书的个人制定相关的个人学习计划，在个人知识、技能和素质上保证绩效指标的实现和各项行动计划的落实。目前公司现有的绩效考核管理体系中缺乏与该部分的结合。 　　　但要想制订出有针对性的学习计划还需要对每个签订目标责任书的综合素质进行科学的评价，对其量身定做相应的学习计划，并与其个人的职业发展规划相结合，这本身也是一个巨大的工程，牵涉到人力资源管理的许多模块，鉴于目前公司的实际管理现状，虽然其很有意义，但个人建议目前暂不制定，待相关基础工作相对成熟后再将其纳入年度目标责任书。 1、年度目标责任书－补充说明 　　　最后个人感觉需要指出的是在理想的状况下，年度目标责任书不仅仅包括公司级和部门级的目