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文化中小企业“招工难”原因及解决策略 　　【摘 要】本文在分析当前文化中小企业“招工难”的现状及其内在原因的基础上，提出了中小文化企业“招工难”的破解策略。即建立紧密型校企合作关系；加强中小文化企业的自我品牌建构与营销；提升文化中小企业综合实力；加强配套社会保障等政策制度建设等。 　　【关键词】文化中小企业 招工难 解决策略 　　 　　近几年来，我国文化产业获得了快速发展。一批经营模式灵活、创新创意能力较强的文化中小企业建立并发展壮大，对繁荣文化市场、提升文化产业竞争力发挥了重要的作用。但与此同时，伴随着文化中小企业发展规模、发展层次的不断升级，文化中小企业“招工难”的问题日益凸显，成为制约其可持续发展的重要因素。 　　一 当前文化中小企业“招工难”的现状 　　当前伴随着文化产业整体发展质量、发展层次、发展水平的提升，文化中小企业在面临着越来越好的发展环境的同时，也承担着更为重要的使命、更为迫切的转型压力。这其间需要克服资金、土地、技术、人才等多方面的要素制约，相对于技术引进、资金支持、土地供给等难题，人才问题因为更多地涉及到人力资源培养、生产与使用的系列循环链条，有其自身的规律及发展周期性特征，政策的供给很难在短期内发挥“立竿见影”的效果，它对文化产业发展带来的影响也更为复杂。当前文化中小企业存在的“招工难”问题的实质是“招合适的工难”，即当前文化专门人才培养的数量与层次不能满足与适应文化中小企业发展的需要。现有的人才培养模式、机制与市场对文化产业专门人才的规格诉求相脱节，同时现有的制度和发展环境不能有效吸引高素质文化人才来文化中小企业创业与就业。笔者在浙江文化产业相对发达、文化中小企业整体发展状况较好的J市、H市、N市调研，实地走访了文化中小企业34家，通过发放调查问卷获得有效样本97家，合计调研标本131家。其中有81%的文化中小企业表示遭遇招工及用人困难，有49%的文化中小企业表示当前招工及人才问题对企业发展产生的现实的影响，有13%的企业认为当前的招工难及人才稀缺问题对企业的生存产生直接影响。而其???认为人才总量不足是导致文化中小企业招工难的占34%，认为层次与结构不合理的占67%。由此看来，当前文化中小企业面临的人力资源瓶颈既有人才培养的规模问题，而更为主要的则是人才的类型、层次、结构、素质不能适应文化中小企业的发展需求，不能适应文化产业观念创新与技术变革的趋势。 　　二 当前文化中小企业“招工难”的内在原因 　　1．文化中小企业的人力资源诉求与文化人才培养水平相脱节 　　区别于其他产业门类，文化产业发展更加注重人的创意能力的激发、创新意识的培养、创业精神的涵养，更加依赖人才对于文化的独特理解、感悟与整合开发运作能力，通过他们内在的视野、情感、理念、技术手段以及对文化的追求来张扬传统文化资源的新生魅力、创新产业形态、构建独特的运作及盈利模式，实现文化产业发展层次与质量升级。尤其是伴随着文化产业整体发展水平的提升，一批粗放管理、业态陈旧、创新创意能力不强、经营绩效不佳的文化中小企业逐步被市场淘汰，有限的发展资源向特色型、具有一定发展优势的文化中小企业集聚，文化中小企业发展的整体层次与水平面临着升级，由此也带来人才规格与质量的全新要求。而当前现有文化中小企业从业者部分来自相关对口专业的毕业生，还有部分是经过市场打拼自我成长起来的文化产业设计、创意与经营人才。他们中的部分人群与当前文化中小企业发展的需求存在能力脱节。尤其是当前我国相对院校文化产业管理、创意设计等专业的培养模式尚不能很好地适应文化新兴产业的发展要求，人才培养的精细化程度、专业化水平有待提高，企业与高校之间缺乏有效的联系，生产与需求之间的信息交互通道存在一定程度的栓塞。对应快速变革的文化产业发展趋势，相关专业大学生的专业视野、专业技能、专业感悟甚至个别从业者的专业操守都存在较大的提升空间。 　　2．文化中小企业人力资源建设的匹配性政策不足，在与规模文化企业的人才竞争中处于下风 　　当前中小文化企业吸引文化人才尤其是高端文化人才的经济及相关待遇政策与规模文化企业相比存在较大的落差，这其中既有受到企业整体经营实力局限的原因，而同时对于自我体制优势的开发不够也是重要成因。比如允许高端文化人才以技术、设计等智力要素入股，共享企业发展收益的尝试也只在个别企业得到实行。部分文化中小企业内部治理结构不完善，经营决策主观随意性大，发展机制与运行模式不稳健，发展前景的不可预期性也在一定程度上影响了其对人才的感召力。 　　而与此同时中小文化企业自我形象建构以及社会对其宣传、推广力度仍有很大提高空间。很多文化从业者没有充分认识到中小文化企业所具有的对市场反映迅捷、运转灵活等独特的体制优势，没有充分关注到文化大发展大繁荣背景下中小文化企业孕育的巨大历史机