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浅析教育管理中激励机制和以人为本 　　 [摘要] 教育管理是科学,更是一门艺术。只有在教育管理中合理运用以人为本的激励机制,最大化地调动和激发教师的工作积极性和创造性,才能使管理工作更科学、更具实效,更好地促进教育事业的发展。 　　[关键词] 教育管理 激励机制 以人为本 　　 　　教育管理是科学,更是一门艺术。只有在教育管理中合理运用以人为本的激励机制,最大化地调动和激发教师的工作积极性和创造性,才能使管理工作更科学、更具实效,更好地促进教育事业的发展。 　　一、激励与激励机制概述 　　激励是指针对人的需要,采用外部诱因进行刺激,并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程,它通过激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着组织所期望的目标前进。未满足的需要,才会引起动机,所以它是激励的起点。领导者要善于利用某种外部诱因,刺激人的未满足的需要。这是因为,管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的。需要是人对客观事物的需求,同时组织更需要诱发人的潜在的需要,一旦潜在的需要变成现实的需要,就会引起动机。人的需要,有精神的需要和物质的需要,因此,外部诱因也应有物质的诱因和精神的诱因,组织应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。因此,激励的实现,必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的,就是激发人按照管理要求和目标要求行事。 　　由于学校教职工的心理需求既有共性又有个性,这决定相应的激励方式应该具有多样性。常见的激励方式有: 　　奖惩激励。奖惩是一种重要的社会评价手段,主要通过各种工作评估的适时强化、竞赛名次等形式表现出来。它包括物质激励和精神激励两个方面。在学校管理中,要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法,做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合,而且保证奖惩及时。 　　关怀激励。关怀需求究其深层次原因是人们在社会生活中,对集体有一种归属(或依附)的需求、友爱的需求、尊重与互助的需求等,它是人类生存、发展、文明与进步的强大推动力。在运用关怀激励时,管理者要对教职工的生存状况、工作的辛劳、个人的前途等给予发自内心的理解、关怀,并积极为他们创造和提供有利于发展和实现自身价值的条件。实践表明,关怀激励能够极大地激发被管理者的积极性和责任感。 　　目标激励。它是指通过设置恰当、明确而有意义的目标,去激发人的动机、调动人的积极性。弗罗姆的“期待理论”指出,目标效价越高,期望概率在中等以上,其激励作用越大。因此,在教育管理工作中,各项工作都必须做到目标明确、措施具体、检查及时、评估公正,这样才能发挥目标激励的功能。 　　反馈激励。它是通过绩效考核或上级、同事提供的关于个体在工作上的成效是否达到了特定目标的信息,以此来加强个体的内部动机,使之调控自己的行为和活动,更好地完成任务。 　　另外,还有榜样激励、政策激励、领导行为激励等多种形式的激励。在学校管理中采取的激励方式,除了要考虑教职工的心理需要,设置多种形式的激励,还要特别注意激励的及时性和适度性,使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称,而且要注意做到及时激励。这样,才能充分调动和保持教职工的积极性。 　　激励机制是在一定理论指导下,有针对性地运用激励方式启迪受激者的心智潜能的工作系统,是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其在激励效果之间内在联系的综合机能。科学的激励机制能够极大地调动受激者的积极性,从而使管理活动获得良好的效益。能否正确运用激励机制,对激励的成败有着决定性的影响。激励机制主要包括激励时机、激励频率和激励程度。 　　激励时机。激励时机是指员工在完成某项任务的过程中,如何选择最佳的时间进行激励,以取得最佳效果。激励时机适当,才能有效地发挥激励的作用。超前的激励,可能导致学生对激励的漠视心理,影响激励的功效。过时的激励,则会消弱激励的强化作用,使激励失去意义。 　　激励频率。激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。在这个周期里,激励次数多说明激励频率高,激励次数少说明激励频率低。激励频率对激励效果有着非常显著的影响,但并不是激励频率越高就越好,有时激励频率过高,反而会起不到激励的应有作用,影响激励效果。必须根据不同的情况,采取与之相应的激励频率,才能有效的达到激励的目的。 　　激励程度。激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激???不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。要有效地发挥激励的作用,就必须正确运用激励量。激励量过小,难起作用,激励量过大,又会事与愿违,适得其反。学校管理中的激励