企业管理的的案例集.pdf

企业管理案例集 （一）背景调查——招聘不应忽略的最后一关 公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运 作得当，业务量蒸蒸日上，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生 的几起事件令他极为难堪。 1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合 同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现 XF公司人去 楼空。L公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判 决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于 XF公司已经逃遁，无 功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼 费用。由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初L公司将 其辞退。后来L公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务 员T原来是XF公司的第一大股东。此时，L公司意识到这是一起有预谋的诈骗 案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，L公司遂向公安局报案。 经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分货款。审讯中发现T普经犯有前 科，因盗窃被拘留过10天。 案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。 偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现几 名员工的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当 即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商 业秘密已经掌握，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，更是让人力资源部 经理担心。 人们不仅要问，这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到？否 则，就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，L公司的招聘流 程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，L公司的招聘流程是： 信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把背景调查这最后一 关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为 时已晚了。 背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调查有几个 关键环节要把握住，一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操 作。 为何进行背景调查 上面的例子已经说明了一些表面问题，从深层意义来看， 由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，对求职者 的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极大压力，被迫在求 职时时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很 大。那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假， 致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达 60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往 往夸大其实，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市 场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，以满足应聘职位的要求。据美 国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾 区的我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外 的有利武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。 背景调查的时机 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时， 大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有时行调查的意义。剩下的佼 佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结 果，结他们介绍的资料已经熟悉掌握，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。 根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力 资源部进退两难。 背景调查内容设计 背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了 控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使 用人部门人力吃紧，影响业务开展，再者，优秀人才往往几家公司线相争夺，长 时间的调查是给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求 高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目 如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工 作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 背景调查如何进行 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声 誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以 由人力资源部操作，建议根据调查内容把目标部门分为3类