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高校人力资源管理中知识分子激励机制研究 　　[摘 要]高校是人才聚集的地方,知识工作者占绝大多数,如何调动广大知识分子工作的积极性对于学校的发展具有重大意义。笔者运用文献资料、访谈、逻辑推理等社会学研究方法对这一问题进行探讨:首先就高校知识分子的特点作简要分析,进而设计不同的激励措施,加强激励因素的激励,以达到集中人力发展学校的良好目的。 　　[关键词]人力资源管理 激励政策 高校知识分子 　　 　　邓小平同志早就指出:“我们国家,国力的强弱,经济发展后劲的大小,越来越取决于劳动者的素质,取决于知识分子的数量和质量。” 知识分子是精神产品的创造者和传播者,是社会物质生产的智力支持者和信息服务者,也是高素质劳动者的培养者。知识分子作为掌握先进科学技术和先进文化的一部分人,他们不仅代表着已有的先进社会生产力和先进文化,而且可以创造出新的更先进的生产力和先进???化,促进生产力出现更大的飞跃和文化事业的发展进步。因此,必须充分重视知识分子在发展社会生产力特别是发展科学技术中的重要作用。高校人才聚集,知识分子众多,充分调动他们的积极性来建设学校、建设国家意义重大。 　　 　　一、高校知识工作者的概念及特点 　　 　　1. 高校知识工作者的概念 　　知识工作者,这一概念是由美国著名管理学家彼得#8226;德鲁克提出的。主要包括以下人员:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作:教育研究开发、产品开发、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。高校知识工作者主要包括:学校中从事教学和科研工作的各级各类教师、从事教学科研的管理工作者、从事学校其他涉及教学科研方面的工作者。学校中的知识工作者对于学校的发展起决定性作用,但这一人群在学校往往处于弱势地位,从调查来看很多人工作积极性不高、缺乏创新的动力,可以说很多学校的激励机制不能很好的激励广大知识工作者,从某种意义上说这种政策制约了学校的发展。 　　2.高校知识工作者的特点 　　(1)独立自主性强 　　高校知识工作者在组织中具有较强的独立性和自主性,对组织的依赖性小。主要原因有:①知识型员工的生产工具是自身内在的知识,并非是传统员工外在的劳务工具;②知识型员工的工作内容具有一定的创造性和差异性,而并非是传统员工统一的工作内容;③知识型员工的工作结果具有不确定性,而传统型员工的工作结果多为可以预期;④知识型员工的知识、技能要求具有动态性和复杂性,而传统型员工对知识和技能的要求较为固定和简单。 　　(2)目标定向高 　　高校中的知识分子主要可以分为三类:教学型、科研型、管理型。但在实际中并没有较为单纯的类型,往往都是交叉的,如:教学科研型(以教学为主)、科研教学型(科研为主)等等。知识工作者非常注重自我价值的发现和提升,追求精神上的满足,达到自我实现,从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务,而想去追求富有挑战性的工作,他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。 　　 　　二、高校知识工作者的激励机制 　　 　　1.激励机制的概念 　　激励通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。从心理和行为过程来看,未得到满足的需求目标就是激励过程的起点,激励主要是通过一定的刺激激发人的动机,使人有向所期望目标前进的动力,由此而引起生理和心理上的激奋,导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标,需求得到满足,激励过程也就宣告完成。激励机制就是通过建立一系列规章制度激励组织内部人员,以达到促进学校发展的目的。 　　2.激励机制在高校知识工作者管理中的重要作用 　　针对高校教师的内心状态和心理需求进而激发其工作动机的一条现代管理原则。在激励理论模式下,高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体而言,在客观事物的激励下,高校教师的需要可以转化为动机,动机产生行为,行为指向目标。目标达到了,原来的需要实现了,又会产生新的需求,新的需求又会引发新的动机。通过激励可以把有才能的、学校所需要的人才吸引过来,并长期为学校工作。这样可以增加高校人才资源。利用激励理论,最大限度地满足在职教职员工高层次需要,使教职员工最充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。 　　3.高校知识工作者管理过程中的激励策略 　　(1)按需要采用不同的激励措施 　　细致分析高校知识工作者的需要是有效激励的基础。马斯洛理论认为只有未满足的需要才具有激励作用,已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。针对不同主导需要设计出多层次的激励措施。从目前我国高校的制度来看,高层次的自尊、自主与自我实现需要有待满足。教职员工的精神资源是一笔具有巨大能量的财富,在肯定物质激励对保持教职工