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胜任特征模型及其在招聘中应用 　　[摘要] 本文介绍了胜任特征模型的起源及在国内外的研究现状，分析了胜任特征模型在企业招聘中的应用，具有理论和实践意义。 　　[关键词] 胜任特征 招聘 应用 　　 　　一、胜任特征模型研究概述 　　1.国外对胜任特征模型的研究现状 　　1973年美国著名心理学家大卫.C麦克莱兰德（David C. McClelland）在美国心理学家杂志上发表了一篇名为《测量胜任特征而不是智力》（Testing for Competency Rather than Intelligence）的文章。在文章中，麦克利兰总结多年的研究成果，指出传统的智力测验、性向测验及学校的学术测验和等级分数不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，而且对于弱势群体(如少数民族妇女和较低社会经济地位的人)存在不公平性。针对这些问题，他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，从实际出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。这篇文章的发表标志着胜任特征运动(Competency Movement)的开端。他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则。(1)最好的测验就是效标取样。(2)测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类一般能力因素。(3)测验应该使大家都知道要明确哪些需测试的品质，即测试项目是可以公开的和显而易见的。(4)测验应评价与生活中各方面结果相联系的胜任特征。(5)测验既包括操作性的行为也包括反应性的行为。(6)测验应采取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。从此胜任特征浮出水面，并受到学者,以及企业的广泛关注，掀起了人们对于胜任特征模型研究的热潮，先后许多学者也加入到胜任特征,以及胜任特征模型的研究中。 　　1981年，理查德?鲍伊兹（Richard Boyatzis）归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素。从1989年起，理查德?鲍伊兹（Richard Boyatzis）经过逐步的完善，共提炼形出了21项通用胜任特征要素，这些要素构成了胜任特征词典（Competency Dictionary）的基本内容。这21项胜任特征要素概括为知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机六方面，构成了现在企业任职者的胜任特征模型。1989年，前McberCompany咨询公司总裁Lyle.M.Spencer归纳出管理人员的21项胜任特征，建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类人员的通用胜任特征模型，并发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。1999年，美国的安托尼特?D?露西亚和理查兹?莱普辛格对胜任特征模型进行了系统研究，对胜任特征模型的开发及在人力资源管理系统的融合、应用做了详细阐述，为胜任特征模型的详细使用编写了说明书。Dulewicz和Herber通过因素分析得出了总经理的12大类胜任特征因素。RifkinFineman开发了技术经理人员通用胜任特征模型。Virtance提出公共经理公共管理五大类胜任特征模型。Bray总结出25项影响经理人员工作成功的重要因素。美国波士顿大学组织行为专家Tim?Hall教授提出元胜任力的概念，Came -vale认为元胜任力必须与组织内胜任力相结合才能发挥作用。Nordhaug提出了自己的胜任力分类学说，对胜任力从人物具体性、行业具体性和公司具体性进行了划分，将胜任力划分为元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊胜任力六种。Prahalad超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域的研究，发明了团队核心胜任力。David Ulrich认为组织能力是竞争优势的第四种能力，在组织胜任力的基础上进行了组织能力提供竞争优势的研究。麦克莱兰德所提出的胜任特征，改变了一直以来只强调智力，以及能力倾向为任职资格的主要因素及其占有独特地位的历史和事实，扩充了任职资格的内容，丰富了任职资格的内涵。胜任特征的提出，引起了许多学者的研究兴趣，后来的学者主要从胜任特征的提取方法、特定岗位的胜任特征模型、胜任特征的分类，以及胜任特征模型在组织绩效中的应用着手研究胜任特征以及胜任特征模型。许多企业也逐步开始关注胜任特征模型，并借助咨询公司或者企业内部人力资源管理人员的力量，在学者们研究的基础上开发本企业各岗位的胜任特征模型。但是学者们的研究领域在胜任特征模型的应用方面表现出明显的不足。致使许多企业在开发岗位胜任特征模型后，不能够获得充分的利用。 　　2.国内对胜任特征模型的研究现状 　　国内的学者也介入了胜任特征模型的研究中。仲理锋、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型。彭剑锋教授，构建了基于