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浅谈我国企业人力资源现代化管理 　　随着信息化日趋深入，越来越多的企业开始以网络技术为核心的信息技术应用于企业管理，eHR是其中的一个重要方面。 　　 　　一、eHR的概念及其意义 　　所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 　　e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。再者，e-HR可以满足员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。因而，通过e-HR可以使人力资源管理模式发生战略上的转变。 　　通过以上的转化模式，e-HR能够为hr部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。从而，真正为企业提供人力资源优化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。 　　与传统人力资源管理系统不同，e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为hr管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足hr部门业务管理需求的基础上，还能将hr管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到hr的管理活动中来，使得hr成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。 　　目前，我国大多数企业，特别是国有大中型企业，在人力资源管理方面存在着管理成本高，效率低，信息共享差，人才引进、开发和使用缺乏统一规划，人才流失严重等问题。若通过加强人力资源管理信息系统的开发和应用：!将能够促进公司进一步优化组织结构和岗位部门的重新设计，大幅度提高人力资源管理的效率，降低管理成本；能够通过引入人力资源状况分析系统，实时掌握公司人力资源结构、分布和余缺情况，直接为人员的选聘提供依据，进一步拓??人才的引入渠道，为公司的发展提供强有力的人才支持；能够根据公司发展战略需要，确定人才培训和开发的方向和思路，从而确保公司的人才培训和开发工作服务于公司的战略目标；能够改善公司的薪酬体系和激励系统，特别是对骨干人才的激励，充分调动各方面人才的积极性，有效地防止骨干人才的流失。能够让公司高层管理者迅速、准确地获得有关人员管理的信息，明了公司的人员状况、人才需求标准，有利于提高管理水平。能够让员工通过人力资源管理信息系统方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，实现在线查询、在线申请休假等工作，提高人力资源管理工作的透明化程度。 　　根据国内外企业的实践，电子化人力资源管理的主要形式有电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招聘和电子化培训发展最为迅速。对中国企业而言，电子化人力资源管理还是一个较为陌生的领域。我国企业还有很多问题有待进一步探索和实践。 　　 　　二、我国企业在实施eHR方面存在的障碍及问题 　　1.缺乏有效的领导 　　这里说的领导是两个层面上的领导：一方面是缺乏企业最高领导者的支持，很难推动这样一个牵扯到整个企业管理传统，涉及企业IT、人力资源、投资管理等多个部门，影响每个员工行为方式和切身利益的项目。有时候，缺乏统一领导很可能使项目成为企业内部政治斗争的牺牲。因此，企业领导支持与否，支持的力度如何直接影响项目的进程和结果。另一方面是缺乏项目的领导。目前既有丰富的IT知识和经历，特别是管理系统的经历，而又具有hr经历的少之有少，因此项目的主管不管是IT部门也好，或者是hr部门，总会存在信息不对称，从而造成项目主管不敢决策，相互推诿的局面。 　　2.目标不明确 　　国内e-HR市场正在不断的成熟，而在这个阶段，一些企业甚至一些e-HR软件厂商总是将e-HR目标制定的无所不能，期望值很高，所有能够想到的好东西不管现实不现实、适用不适用都写到方案中。而在项目实施中，由于期望值过高造成实际效果的极度反差，使企业对e-HR的信心倍受打击。这里一方面的原因在于企业对e-HR了解不足，另一方面在于供应商在与企业的前期沟通中为了促成签约，总会夸大e-HR系统的功能。 　　3.忽视组织因素 　　作为一个企业和e-HR项目，技术是一方面，人员也是一方面。在启动一个e-HR策略的过程中，经理们经常会在员工方面出许多问题。 　　员工并不喜欢变革。然而，在e-HR项目实施中却意味着众多的变革。在这里变化最突出的是人力资源部门的人员，他们要改变原来熟悉的工作方法甚至是工作流程，改手工操作为电脑操作。这就需要提加强学习，提高工作技能，熟