中层干部综合管理人力篇课件.ppt

三、解决之道 1、提升团队的魅力 工作不满足职业生涯规划——41.6%， 沟通渠道不畅氛围不好——21.3%， 升迁管道受阻——20.7%， 薪资待遇不好——7.9%， 其他因素——8.5%。 1）给员工宣讲，员工在企业能够成长什么，即员工在相关的岗位工作能得到什么能力锻炼，这是留住员工比较现实手段。当然，光宣讲是不够的，企业要切实这么做，让员工感觉确实能够成长起来。 2）告诉员工，在企业能够得到什么，即在工作的过程中能够得到其所需要的重要资源或者好处，这也是留住员工比较现实的回报。当然，不能欺骗，要实事求是，否则员工还是会离开的。 3）告诉员工，现在可能是在接受锻炼和培养，但将来会有美好的希望，即让员工明白在企业会有什么样的前途可以期盼，这是以现实为基础的可以遇见的未来，不是空中楼阁，所以要切实地规划企业的事业和员工个人的将来发展。 2、怎样留住新员工 新员工流失“223”现象 223 2天 2周 3月 为什么？ ① ② ③ 真心留住新员工… 三、解决之道 3、怎样留住骨干员工 你没有释放他们的热情 你没有挑战他们的智慧 你没有激发他们的创造力 你没有发挥他们的才能 你没有给他们发言权 你并不关心他们 你领导缺力无方 你没有认可他们的贡献 你没有增加他们的责任 你没有实现自己的承诺 1）骨干员工流失的十大原因 三、解决之道 忠诚的员工 收入报酬 工作职责 领导能力 人际关系 生活质量 发展机会 企业文化与使命 学习能力提升 ( 物质环境工作与生活相平衡) ( 技能成长与个人发展提升机会) ( 同事之间,与经理之间,与客户之间) ( 信誉、诚信 ) ( 所能够产生的影响、兴趣和挑战 ) (工资及其他现金收入) ( 良好的学习培训氛围及鼓励创新 ) 2）综合留人方法 三、解决之道 * 位置变了，眼光和心境都会发生相应的变化。但大多数中层经理在执行上犯的问题是，人是司机了，可眼光与心境还是乘客。 好乘客的表现：自己非常优秀，而团队没有成长；自己非常能干，团队业绩一般；员工都说你是好人，领导总说你太软。 司机一要看方向,二要顾乘客,团队成长是中层的职责. 三、绩效考核激发员工 1、绩效考核的六项原则 1）所有的职责都必须量化； 2）所有量化指标都必须可以考核； 3）所有的考核都是客观评价； 4）所有的评价都与利益挂钩； 5）所有的挂钩都是为了激励； 6）所有的激励都是帮助员工提升。 2、KPI考核法 三、绩效考核激发员工 3、全面绩效管理：被考试的是管理者 中层干部的绩效管理很大程度上理解为针对员工，但更应当是全面绩效管理。 其核心是部门的绩效： 管理者应通过改进/提升个人绩效管理的技能与方法，以实现部门绩效提升，这才是关键。 三、绩效考核激发员工 4、重在利益激励设计 1）团队分享模式 现代集成式成功模式 2）人人做老板 非同寻常分散式成功模式 3）似马太效应激励 超级头脑成功模式 四、激励措施十二招 手法一：榜样激励——树立行为的标杆 手法二：目标激励——激发前进的欲望 手法三：授权激励——责任在肩的积极 手法四：尊重激励——给尊严胜过金钱 手法五：沟通激励——干劲是谈出来的 手法六：信任激励——诱导行为的良方 手法七：宽容激励——容让人甘心效力 手法八：赞美激励——奇特人性零成本 手法九：情感激励——感动中奋力拼搏 手法十：竞争激励——组织活力的按钮 法十一：文化激励——价值观熏陶员工 法十二：惩戒激励——育本人更利他人 更多实际精神招法： 杂志法、板报法、喇叭广播法、 微信宣传法、奖励命名法、机场广告法等。 不愿意承担责任； 不了解自己的责任； 缺乏能力承担责任； 缺少条件承担责任。 中干问题 员工问题 有目标，没有分解； 有分解，没有计划； 有计划，没有措施； 有措施，没有行动； 有行动，没有检查； 有检查；没有奖罚； 有奖罚，没有改进； 有改进，没有提高； 有提高，没有复制； 有复制，没有持续。 五、执行力出成果 五、执行力出成果 2、模拟对抗法 3、模拟交接法 4、A/B互换法 目的一：内部赛马 目的一：在家胜过所有敌人 好好干 干不好我来！ 他要 替代我？ 1、制度用人法（视频） 5、影像记录法 牛型 驴型 猴型 羊型 猪型 学习“州牧”管理法 类 型 特 性 明 星 牧 法 具有统治性、拥有欲/保护欲 崇物质、目标明确、好客大方 兢业耐心、坚定、不屈从武力 害怕：被人战胜；不容：懒汉 倔强、忠于自我 智慧偏低、能量偏小 独立行事但不能独立开拓 缺乏钻研但重现实利益 最聪明、最难管 要发挥的平台、自由空间 虚荣心、自尊心、成就感 “狠如羊”=羊不是温顺弱者 面愠、沉默、不妥协 爱走险恶荒凉陡峭之路 一丝不苟、守规矩、不可侵犯 为名利坚守目标、