360度反馈优缺点.docVIP

优点 缺点 　全面。360度反馈评价通过上级、同事、下属、客户、自己等五个维度作为评价源，对被评价者进行多角度、全面性评价，并且通过反馈程序，达到改善被评价者行为，最终达到提高组织绩效的目的。相比传统评价方法，360度反馈评价信息来源渠道广，从多个角度客观反映被评价者的工作绩效（Work Performance）和关系绩效（Relation Performance），不但使被评价者容易接受反馈意见，而且通过反馈过程提供了公司各阶层相互学习和交流的机会。Church（1995）认为，360度反馈评价的多评价源评价特点，有别于单一评价源评价方式，能有效避免某些评价者的偏见和武断，具有较高的信度和效度。Hezlett（1993）研究后发现,较之传统的评价系统，人的工作绩效往往体现在多个方面，而直接上级所了解的只是其中的一些方面，其他人会对另一些方面了解得更加深入。评价目的不明确。360度反馈评价在企业人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评价与绩效评价。个人发展性评价组织成员个人能力和个人职业规划的发展，是改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和基础；绩效评价则是对企业员工或组织成员的工作行为进行的绩效考核，以评价其工作进展程度，并以此作为其加薪和职位提升的依据。有学者研究后指出，360度反馈评价用于个人发展性评价和用于绩效评价所发挥的效用是截然不同的。Reilly(1994)在研究中发现，当360度反馈用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。London等(1990)在一项调查中发现，65%的人认为360度反馈只能用作个体发展性评价，只有28%的人认为既可以用作个体发展性评价，也可以用作效绩评估。多数研究都已表明，360度反馈用作个体发展性评价比用作效绩评估时更为有效。360度反馈评价用于不同目的时，评价者所持评价的标准不同。吴三清等（2003）研究后认为，当360度评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果；而当360度反馈评价的主要目的是加强行政管理，用作员工晋升、提薪等的参考时，情感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中去，从而使评价很难做到客观公正，而被评价者也极易据此怀疑评价者评价的准确性和公正性。自我发展意识增强。孙健（2003）认为，360度反馈评价与我国企业传统绩效评估系统相比较，更具全面性和准确性，能有效促进组织团队建设与员工个人发展。成本高Nickols(1997)对采用书面形式的两家典型公司的360度反馈评价调查后认为，采用书面的360反馈评价对员工进行绩效考核的成本太高，明显超出了它为公司所带来的收益。可信度较高。全方位信息提供者即评价源，评价渠道广泛，使评价更加准确可靠。文化因素影响。Hofstede?G（1983）通过对文化分解维度的研究分析得出，360度反馈评价在实施过程中的文化问题主要体现在个人主义和集体主义。在西方文化背景下，欧美企业不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系，他们把上下级关系看成纯粹的工作关系。因此西方企业员工可能更加从工作角度上考虑和参与360度反馈评价，评价公正性易保障。 　　与之相比，中国企业深受儒家文化影响，强调群体至上，重视“人和”，注重人与人之间的关系，因此在评价过程中，企业员工会以“关系”角度出发，避免会损害关系的评价，从而影响评价准确性和公正性误差小。360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。 　　权利距离。研究表明，美国、澳大利亚均是低权利距离国家，而中国权利距离指标量代数值达到80（满值为100），在这种前提下，西方企业员工能较平等地参与对上级和同事的绩效评价，而中国企业员工则易受到上级的权利和权威干扰，因怕打击报复而做出夸大事实或有偏向性的评价。情景依赖性。西方文化中蕴涵低情景文化，在这种文化背景下，交流是直接和清晰的；而中国文化蕴涵高情景文化，在这种文化背景下，实施360度反馈评价反馈程序时，人们比较含蓄，从而严重影响反馈效果。缺乏反馈。凌周文等（2005）研究发现，许多企业在考核完毕后，出于担忧或其它方面的原因，而不敢或不愿意向员工提供考核结果的反馈，并且极力地将结果必威体育官网网址，仅仅将其作为管理层了解员工的手段，这种信息不对称，不可避免地造成了员工对考核结果及其这种考核模式产生猜疑、误解和不满，造成人际关系的紧张。 第13题:本题经过筛选后，再结合学校的实际情况把教师的建议总结国家发放工资的文件和学校考核制度印成文件予以每位教师“评优”过程增加透明度“评优”“评优”“评优” “评优”“评优”过程希望更加重视专