百度与三一重工薪酬管理和绩效管理体比较.pptVIP

行业分析 百度薪酬管理 百度与三一重工薪酬管理和绩效管理体系比较 比较分析 百度绩效管理 三一重工绩效管理 三一重工薪酬管理 * 行业分析 * 百度 一下 百度是全球最大的中文有哪些信誉好的足球投注网站引擎，2000年1月由李彦宏创立于北京中关村 迄今百度在Alexa中网站排名第7 * 百度的人力资源的历史和现状 10人 10000人 员工50%以上为技术人员，30%以上拥有硕士以上学历 * 百度VS谷歌 * 三一重工公司简介 三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、 * 三一重工的人力资源的历史和现状 　截止2010年2月28日，公司总人数为5350人。 　　生产人员占42.5%； 销售人员占14.3%； 　　研发人员占5.4%； 财务人员占3.9%； 　　 　　博士学历占0.1%； 硕士学历占1.5%； 本科学历占22.8%；大专学历占27.1%； 　　中专、中技学历占19.4%， 高中及以下学历占29.1%； 　 * 百度公司的薪酬管理 薪酬结构由三部分组成 薪酬结构 保障性薪酬 变动薪酬 “金手铐”制度 * “金手铐”制度 百度公司成立之初，知名度较小，竞争力较弱的情况下，百度公司提出这一薪酬计划， 2005年8月百度上市成功之日，整个业界都被百度震惊了，就是这五年前被百度许多员工所不解的期权制度，使得近200名百度员工都成为了百万富翁 * 三一重工薪酬管理概况 固定工资1、本科生 3000元/月，硕士生6000元/月；2、营销人员、技术支持工程师采用佣金制工资体系，即底薪+提成。年度调薪年终奖金专项奖励股票期权福利 * 。 技能等级 职等工资（元/月） 服务工程师 安装工程师 配件工程师 技能底薪 技能补贴 海外 国内 见习 学历薪酬标准 学历薪酬标准 学历薪酬标准 学历薪酬标准 学历薪酬标准 首席 5000 3000 - - - 专家 4000 2000 - - - 高级 高III 3000 1000 3500 3000 4300 高II 4000 高I 3700 中级 中III 2000 500 3000 2400 3400 中II 3100 中I 2800 初级 1500 150 2500 1600 2500 * 百度公司的绩效管理 业绩为导向- 无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的 根据工作表现决定薪酬，薪酬和职业发展与学历、资力、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。 * 百度公司的绩效管理 多样的员工福利计划 提供免费的早餐和加班交通报销制度 对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销的制度 对于公司应执行的应给员工上的法定保险 保健医生 * 三一重工的绩效管理 董事会关键绩效考核指标主要有以下几点：年度利润总额，主营业务收入，主营业务收入增长率，净资产收益率，企业战略目标实现率，董事工作报告通过率。 技术研发人员绩效考核方案有：新产品开发周期，技术评审合格率，项目计划完成率，设计的可生产性，研发成本降低率，技术设计完成及时率，技术方案采用率，技术改造费用控制率，技术服务满意度，技术资料归档及时率。 * 三一重工的绩效考核制度 定岗位标准工资，考核计划任务、质量、成本（库存控制）、交货期，以确定当月绩效工资。 当月绩效工资S=岗位标准工资×计划完成率+Σ（质量、成本、交货期等）奖罚。 以分管计划员根据公司当月生产计划编制经主管审批的采购计划为考核依据，包括有效的临时采购计划。 质量奖罚 达到公司质量指标（外协一次交验合格率85%，外购一次交验合格率95%，原材料一次交验合格率100%）外协人员奖励200元/月，外购人员奖励100元/月，每提高5个百分点，正激励50元；达不到公司质量指标工资负激励100元/月，同时，每降低5个百分点，扣5分。 * 薪酬管理比较 百度 宽带薪酬体系 “金手铐”制度 缺少薪级、薪等概念，年功工资比例较大 三一重工 技能与业绩为基础的薪酬体系 股票期权 没有突出岗位的贡献，缺少内部公平 共同趋势:两个企业都逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。 百度薪酬存在的问题：缺少薪级、薪等概念，年功工资比例较大三一重工薪酬存在的问题：没有突出岗位的贡献，缺少内部公平。与外部（国外）市场状况相比，一般偏低，缺少外部公平。 * 绩效管理比较 百度 以业绩为导向 多样的员工福利计划 三一重工 对员工绩效通过量化方式来进行考核 员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中 * 谢谢！ * ? 2007 Microsoft Corporation. All rights