Staffing 类招聘KPI及奖励方案.pptx

分公司招聘人员（Staffing)考核激励办法 KPI指标定义及细则说明 独立招聘者考核方案 具体实施细则 对于招聘人员的建议   关于入职人数： •“入职”指员工签订劳动合同，到公司报到上岗； •如果有入职不到三个月即离职的员工，从离职当月的入职人数中扣减（由于客户或者项目原因除外）； •如果有通过内部推荐，猎头，或第三方（需支付招聘费）成功的入职人员，按照入职人数×0.5计算； •如果内部相关资源共享而成功录用的人员，提供和使用候选人的两方分别按照0.5个入职人数计算业绩。 简历储备的数量： •要求是“有效”简历的数量； •“有效”简历需满足三个条件：1）在三个月内联系过的；2）录入时未被使用（指进入面试环节或录用环节等)；3）接受外包，符合相应的技术要求，未来可用的技术人员。 •考核人员会对简历的有效性进行抽查，不符合的从简历库删除，并扣减个人的KPI业绩 关于Fulfill rate计算（Confirmed需求） •Fulfill Rate （满足比例）= 当期满足人数(以实际到岗为标准) /（历史未完成需求数+当期有效需求数），不包含竞标类的需求； •当期有效需求数是指期望到岗日（Expected On Board Date）在当月底以前的有效需求； •数据结果最终以Share Point 管理平台数据为准。 关于面试通过率计算（Confirmed需求）： •面试通过率= 当月通过面试的人数/当月参加面试的人数 KPI的定义及细则说明（1/3）   实施 时间 KPI 权重 计算方法 计算4月1日开始采用 入职人数 100% 如果每个季度的实际入职人数=门槛值（默认为每季度业绩目标的90%），个人业绩奖金= 实际入职人数* 相应的级别所对应的单位奖金。 如果每个季度的实际入职人数门槛值，个人业绩奖金= 0 计划第三季度开始采用 简历储备的数量和质量 （数量：每人储备的有效简历达到80份以上；质量：每季度从储备简历中成功录用的至少为10%, 即达到8份以上） N/A 每季度如未成功录用达到10%，则每少一份扣100元。 如实际储备简历数未达到要求份数，则每少一份扣30元。 以上扣分项最多扣1,000元。 计划第四季度或者2014年开始 Fulfill Rate N/A 满足率完成率：实际Fulfill Rate/Target Fulfill Rate 例如Q1 实际Fulfill Rate 为42%, Target Fulfill Rate 为40%，则完成率为42%/40%=105%，此项考核指标在上半年只作为参考 KPI (独立招聘者)   级别 开发类 ERP类 测试 L1 200 300 150 L2 300 400 200 L3 350 500 300 L4 400 600 350 L5 500 800 400 其他特殊技术或职位（由公司在职位开放时定义） 1000 KPI (独立招聘者) 注：自由顾问按50%计算业绩   考核指标 Q1奖金门槛 权重 Q1实际结果 入职人数 9人 100% 5个L1,5个L2 简历储备数量和质量 80份储备，8份成功 N/A 70份储备8份成功 满足率 满足率目标为40% N/A 实际为38% KPI (独立招聘者)例： Q1季度奖金计算步骤： 1）Q1实际入职10人Q1奖金门槛9人 2）Q1季度奖金=5 * RMB100 (L1)+5*RMB200(L2) = RMB1,500 3）简历储备未达到要求的份数80份，比要求少10份，每少一份扣RMB30元，共扣RMB300元 Q1季度奖金总计：RMB1,500 –RMB300 = RMB1200。 满足率作为参考。   衡量标准 每个候选人奖金标准 Q1实际结果 通过最终面试的候选人人数 100元/人 5个 Bidding项目的奖励 Lead或者recruiter响应了bidding request, 通过了最终面试，但是最后没有入职或者公司没有中标的，按照通过最终面试的人数乘以RMB100发放奖金。`` 业绩不合格者的处理 每月分公司总经理和人力平台将review 每个团队未达到业绩门槛的Recruiter，分析落后原因，并视具体情况采取措施： –继续在原有职位1个季度，以观后效；或者 –调离岗位，换作其他客户的项目；或者 –因不胜任工作离职。 完成业绩指标前三名的奖励 全年KPI完成情况前3名且四