浅谈国有施工企业实行劳动合同制后存在问题及对策.docVIP

浅谈国有施工企业实行劳动合同制后存在问题及对策 　　概要：劳动合同制是我国劳动法颁布实施以后对企业用工制度的一项重大改革，对于促进和谐劳动关系，维护企业利益与保护劳动者权益都起到了重要的作用，但是由于传统计划体制下的用工体制向市场经济用人体制的滞后延续，企业在职工身份改变，岗位调整，特殊人群用工管理及部分富余人员管理方面都存在越来越深刻的矛盾。笔者根据多年在国有企业从事人力资源管理工作经验，对上述问题进行了深入的剖析，并提出了针对性的解决问题的方法。 　　 　　关键词：劳动法劳动合同法企业用工劳动合同 　　 　　 全员劳动合同制实施以来，一直沿着健康的道路稳定发展，对于促进劳动关系的稳定与协调，保护企业和劳动者的合法权益起到了积极的作用。但是，也应当看到，由于从过去计划经济体制下的固定工制度向市场经济体制下的劳动合同制转轨的过程中，存在着新旧体制衔接的矛盾，特别是《劳动合同法》实施以后，一些较为突出的问题亟待解决。作者根据多年从事国有企业人力资源管理工作的经验和实际遇到的一些工作中的实际，现就实行全员劳动合同制以来存在的问题及对策谈一点个人粗浅的认识。 　　一、实行全员劳动合同制后存在的问题 　　1．劳动合同中约定的职工身份难改变，退休年龄难界定。 　　国有企业实行全员劳动合同制以后，在签定劳动合同时均需确定职工的工作岗位，用岗位代替了原来干部与工人的身份，打破了干部与工人的身份界限，实行竞争上岗。但是在实际工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原来的干部、工人身份仍保留在档案里，同时企业职工在调动时，原干部身份的人员调动仍按干部身份办理，工人身份的人员调动仍按工人身份办理。由于干部与工人的界限没有完全打破，职工的身份难以改变。再者根据《劳动法》有关规定，实行全员劳动合同制以后，职工的退休年龄应按其现岗位国家规定的年龄标准执行。因此实行全员劳动合同制以后，职工竞争上岗，工作岗位在不断地转换，将涉及到职工退休年龄的改变。但是，在实际执行过程中，职工到退休年龄办理退休手续时，仍???原工种、原身份国家规定退休年龄办理退休手续，特别是女干部和女工人办理退休手续时因身份不同，在退休时可进行五十五周岁和五十周岁两种不同的选择，造成职工的退休年龄与现岗位国家规定的退休年龄相矛盾的情况，没有真正落实《劳动法》关于职工退休年龄规定的有关政策。 　　2．职工岗位转换后，劳动合同内容变更和补充不及时。 　　实行全员劳动合同制后，有些施工企业是根据职工参加工作的不同年限，分别与职工签订了五年、十年及无固定期限的劳动合同，以法律的形式确立了劳动者和企业的劳动关系，为社会主义市场经济下的新型用工制度的确立奠定了法律基础。但在社会主义市场经济条件下，施工企业承担的工作任务，是通过招投标确定的。为此施工企业要根据工程任务的多少，设置组织机构和工作岗位，对职工上岗、下岗、转岗实行动态管理。有些原工人身份的职工转岗到管理岗位和服务岗位，原干部身份的职工从管理岗位转到生产岗位，或者从生产岗位转至另一生产岗位，特别是有部分老同志照顾到服务岗位，有些按政策规定提前退休的特殊工种(男55岁、女45岁)转到正常退休的工作岗位上(男60岁，女50岁、干部身份55岁)，由于生产经营情况发生了变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生了变化，但劳动合同相关内容没有及时更改或补充，由此而造成了劳动者和企业在工资待遇及退休年龄等方面与劳动合同相关内容及条款的矛盾。 　　3．对于长期病休职工，难以按劳动合同中有关政策进行管理。 　　根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给于三个月至一年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。但是在实际运转操作过程中，对于长期病休的职工，难以解除劳动合同。这势必使企业负担过重。如果在医疗期满后，真的按规定解除劳动合同，让这些职工流散到社会上，又不利于社会稳定，甚至会出现严重后果，这就使国有企业处于两难境地。 　　 4．富余人员难以按照劳动合同中有关规定进行安置。 　　贯彻执行《劳动法》以来，随着劳动用工制度改革的不断深入，企业实行了定编、定员、定岗、定责，加之施工企业工程任务的不均衡，企业内部出现一些富余人员，这对劳动合同的签订与管理带来一定的难度。对这些富余人员，虽然通过转岗培训，大部分职工又回到原工作岗位并签订了劳动合同，仍有少部分难以安置，但考虑到企业的稳定和社会的安定，富余人员