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委托与代理理论 中国市场企业发展作为背景 一、背景 农村孩子要想有出息，只有两条路：读书和打工。阿科选择了第二条路，因为他的成绩不好，在这15年里，他先是跟一个师傅学做木工3年，出师后做了几年小木匠，再到江浙地区的家具厂做木工，后来在一个家具厂里学会了电脑绘图和设计欧式家具，并且从一个普通木工变成班长。去年年底，老板提拔他为经理，让他春节后招聘一批木工到厂里，同时设计一套管理体系。 从一个小学文化的小木匠，变身为管理十几个人的企业经理，阿科的年收入大大增加了（应该比理论多），但是他也发现自己的知识远远不够了。企业理论与现实相结合，围绕企业的招聘、薪酬和管理等问题进行了多次对话。在理论和实践的交相辉映中，送给小木匠一套有趣且有用的企业理论。 二、招聘 对话从招人开始。合格的员工能使管理事半功倍，因为只有好的投入才有好的产出，更何况春节后是工人供给的高峰期。如果春节后招不到合适的工人，那么平时再去农村集中招人几乎不可能。 阿科：现在社会上很看重一个人的文凭。你说理论是不是应该尽可能招文凭高一点的，比如高中毕业生？ 理论：未必。根据信号发射理论，文凭是显示能力的一种信号，但未必适合于所有行业。你自己也是小学毕业，今天不是干得挺好吗？关键是，你们这个行业怎么判断一个人的专业水平呢？ 阿科：哦，这个简单。就是问他有几年的木工经验。 理论：如果经验多的机会就多，那人家撒谎怎么办？比如，明明只干过一年木工活，但可能骗你说干了三年。你们这行也没有实习经历证明啊。这样会导致你招到的人反而是没有足够工作经验的人，理论们把这种现象称为“逆向选择”。 阿科：但有一样东西是骗不了人的，就是工人手掌上的老茧。干活年份越久，肯定老茧越厚。同样是木工，拿刨子的和拿打孔机的又不同。而且木工的老茧长在手上的位置和其他行业的也不同。 理论：那就是理论们要的信号啊。如果是招干体力活的木工，那么看老茧肯定比看文凭更管用。好，现在理论们得到了企业理论的第一个原则。 原则一：看文凭不如看老茧 阿科：那理论可以根据你的第一个原则立即招人了，不然过了春节农村打工的人都走散了。理论这次打算招15个木工，包吃住，每月1500块。 理论：工资不低啊。那还不容易？村里愿意做木工的就差不多有10个人了，再从隔壁村拉几个。 阿科：一定不能全招一个地方的人！ 理论：为什么？ 阿科：不好管理。如果是村里的熟人，活得不好的话，理论撇不开面子说他们。别的村的人，又怕他们暗中联合起来跟管理层较劲。 理论：有道理！这就叫“合谋”。你制定一个规章，如果他们之间有人违反了的话，可能相互隐瞒，因为同村老乡之间是一种重复博弈关系。那你可以从理论们村招一两个可靠的人，他们的作用是协助你监督其他人；再从其他村分别招几个人，而且每年根据业绩替换几个。这样工人之间合谋起来就很难了。 阿科：你说的对，这就算原则二：招熟人不如招生人。 三、薪酬 确定了招聘计划后，接下来就是谈待遇。问题是，该如何设计薪酬体系呢？ 阿科：理论觉得工资问题是管理的最大难题。给少了，工人偷懒；给多了，老板吃亏。理论就处在这种尴尬的中间位置上。你们企业理论说怎么发工资最好？ 理论：企业理论的每一个原则都是有条件的。如果工人干活非常容易监督，那么固定工资可能最好…… 阿科：等等！你说固定工资最好？现在不是流行搞计件工资吗？“多劳多得”嘛。 理论：人们日常总结的经验虽然通俗易懂，但是往往省略了前提条件。在完全可以监督的情况下，固定工资的确比计件工资更好。因为你可以根据经验给工人设定一个任务量，完不成任务直接扣钱。这有两个好处，一是工人越是提前完成任务就越是可以多休息，二是你管理起来也省事。但是你的工人容易监督吗？ 阿科：那要看工种。做木料的比较好监督，因为理论凭经验就知道一天大概可以刨几块板、削几个条。不过搞组装的不好监督，因为他要考虑各种材料的搭配，还要跟设计师沟通。另外，组装工的进度还影响到做料工的进度。 理论：这就比较复杂了。如果你和工人之间的信息是不对称的，或者说工人的努力程度不容易监督，那么应该让他的报酬和产量挂钩，比如实行计件工资。多劳多得，他就会少偷懒了，这就叫防止“道德风险”。但是这里又牵涉到其他工种，生产技术好像是完全互补的。理论建议，如果组装工人的工作更重要，那么做料工人的报酬应该跟他走，部分工资根据组装后的家具产量来提成，另一部分是相对固定的。这样设计的原因是，可能有的组装工人干活比较慢，那跟他搭配的做料工人会吃亏。如果不补偿做料工人，就没有人愿意合作了。 阿科：你是说所有人的报酬基本上都靠计件工资或者提成？那市场需求不好的时候，工人会不会觉得不划算？他们走了怎么办？ 理论：的确有这个问题。你们的家具销量有季节性吗？ 阿科：有。夏天和冬天是旺季，因为这两个季节结婚和装修的人比较多。 理论：那就规定一个基本工资。旺季时基本工资低