ANBOUND 管理视野与培训资本 第812期.docVIP

 〖管理新情报〗 1 博世：轮岗制成就“最佳雇主” 1 Airbnb：在线短租中国遇冷 2 联想的用人机制 4 “飞跃”的跨国理论 5 “竹中”的升级探索 6 大数据有大未来 8 赢在终端：攻心为上 9 如何才能打动90后？ 10 突围“再全球化”思路 12 〖管理思想研究〗 13 会计七原则 13 〖管理书摘〗 17 新组织：“人才留”而非“留人才” 17 〖策略分析〗 22 卖猪肉的学问 22 〖企业家谈管理〗 26 史玉柱：失败的教训最深刻 26 马化腾：我们不去抢别人的东西 29 〖客户问题反馈〗 32 〖管理视野与培训资源总第812期内容调查表〗 33 〖管理新情报〗 博世：轮岗制成就“最佳雇主” 总部设在德国南部的博世公司员工人数超过23万，遍布全球50多个国家。博世是德国最大的工业企业之一，这个拥有126年积淀的德国企业，直至今天依然在工业界保持高度活力，每个工作日有16项专利诞生。这在很大程度上源于它卓有成效的人才观：博世的高管中，90%来自于公司内部培养，而轮岗制正是内部培养的重要方式之一。凭借“完善的轮岗制度”和“低调的创新文化”，在智联招聘揭晓的“年度中国最佳雇主（2012年）”榜单中，博世进入前十强。在博世公司，轮岗不止是一种机制性的岗位轮换，它所发挥的更大价值在于：让人才在“流动”中成长，让管理在“流动”中更新。在博世公司，员工参与轮岗的途径有两种：公司启动和个人申请。博世尤其偏重后者。一旦有轮岗机会，公司会发布“内部工作机会广告”，通告全体，方便大家公平申请。员工在申请新岗位之前，要主动向上司通报，并就交接时间等问题作充分沟通。只要员工申请岗位被接受，现任领导就无权强制挽留。公司会给现任领导三个月去找继任者。这使员工的积极性得到有力地调动。当然，虽然每个员工都有机会申请轮岗，但并不是每个员工都能得到这个机会。博世采用三个核心要素来衡量和评估人才：良好的业绩表现、承担责任的意愿、领导力潜力。员工想要如愿获得轮岗的机会，首先取决于他的业绩表现和轮岗的动力。其中后者是决定轮岗成效的重要因素。在博世的轮岗机制中，潜力评估被作为判断员工是否适合轮岗的关键依据。若在一个相对陌生的环境里，该员工仍能很快适应，迅速建立起新的社交圈子并开展工作，则证明他具有很高的潜力。为提高轮岗的成功率，博世做了很多的工作。博世为每一个接受轮岗的员工配备导师指导。这导师可来头不小，他们均为资历深厚的总监级以上高管，为接受轮岗的员工制定详细的岗前培训计划。他们在员工管理能力上和适应新岗位上给予及时指导，并且在整个轮岗过程中跟进评估，发现问题并及时帮助解决。接受轮岗的员工可以就困扰自己的问题与导师进行沟通和对话：应该注意什么，准备什么，以及未来岗位的提升技巧等。导师将会安排接受轮岗的员工跨部门锻炼。如果是质量部门的员工，导师会先安排其去生产部门或者财务部门工作半年。如果接受轮岗的员工将要去德国工作，中德文化的差异则会被列为重要的培训项目。博世的员工轮岗之前，一般需要为期一年的准备，帮助员工完成一个过渡，这样从心理到实际操作的准备，会给员工很大的信心，员工到一个陌生的环境和全新的岗位时就不会产生很大的落差。轮岗制是具有博世核心DNA的元素，博世中国的工厂里，可以见到来自不同国籍、不同肤色的员工。体验更多的业务，感受不同的文化，便成为博世员工跟随公司成长的必然趋势。多元文化某种意义上更促进了博世轮岗制度的推行，博世的轮岗制度也要求员工跨出所在国度，去另外一个国家体验不同的文化和管理。打造未来博世所需要的国际化管理人才，正是博世公司人才战略的核心。每年一次的员工满意度访问显示，近90%的员工将在博世工作视为一种骄傲和自豪，这些都清楚地折射出博世员工对博世的认同和欣赏，这种认同感就是博世员工对他们最佳雇主的反馈。“最佳雇主”这个称号，不是单纯的公司形象和对员工的价值承诺，而是积累于日常的实实在在的管理体系。轮岗制不仅仅解决了员工的晋升需求，也解决了员工的成长需求，博世最让人敬佩的是它“全球招聘”的开放心态以及为员工轮岗安排“导师”负责到底的严谨态度，这才是轮岗制成就“最佳雇主”的原因。（AYXL）返回目录 Airbnb：在线短租中国遇冷 刚进入2013年，短租行业突然热闹起来。先是蚂蚁短租、小猪短租分别获得了近千万美元的融资。2月初，途家网也宣布完成两轮融资，总额达4亿元。在线短租的春天貌似真的到来了。国内短租的启动元年是2011年。这一年，爱日租、蚂蚁短租、游天下、途家等短租网站纷纷上线，分别应对城市短租、旅游地短租等不同需求类型。市场也从2011年起迅速增长。目前短租市场主要是两个类型：其一是以蚂蚁短租为代表的C2C模式，这种模式搭建线上平台让租客和房东直接沟通，因为比较草根，也被称为租房界的“淘宝网”。其二是以途家网为代表的B2C模式