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关于建筑施工企业人力资源管理思考 　　摘要:国有建筑施工企业必须实施现代人力资源管理创新,才能更好地发挥人力资源重要生产要素的能动作用,进而从根本上提高企业的自身竞争能力,使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,获得可持续性的壮大和发展。深化企业改革,推进企业的体制、技术和管理创新,从而大大提高企业劳动生产率。 　　关键词:建筑施工企业;人力资源管理;对策 　　中图分类号:F241.32文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0127-02 　　 　　当前,许多建筑企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段,国有建筑施工企业必须实施现代人力资源管理创新,才能更好地发挥人力资源重要生产要素的能动作用,进而从根本上提高企业的自身竞争能力,使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,获得可持续性的壮大和发展。 　　 　　一、施工企业人力资源管理中存在的问题 　　 　　1.人才观念存在误区。(1)法人治理结构不完善,企业经营目标不明确,现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。(2)闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时,忽视对内部已有人才的培养,使部分员工难以展示自己的能力。(3)论资排辈风气比较普遍,优秀员工缺少脱颖而出的机会,人才流失严重。随着中国加入WTO,必然会加剧对高新技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺,特别是私有施工企业,国际合资、合作施工企业的蓬勃兴起和丰厚的经济待遇,极具吸引力,施工企业管理人才、技术专业人才将会进一步外流。 　　2.员工期望值与现实存在差距。由于长期流动和长期分离,施工企业员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面,普遍期望值较高。在接受继续教育方面,需要有新的挑战来拓展自己的能力,使自身有更大的提升空间。同时,希望在企业的发展中看到自己的发展方向,但限于各种原因,施工企业目前还不能给予充分满足。 　　3.企业人力资源结构不尽合理。(1)专业结构不合理。管理人才和技术专业人才比重偏低,熟悉铁路高速、新型桥梁、城市地铁等高新、尖端技术,以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺,施工企业复合型人才更是少而又少。(2)专业技术结构不合理。初中级人才相对较多,学科带头人等高级技术人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要。(3)地区分布不合理。由于历史的原因,大部分施工企业是在计划经济体制下安营扎寨的,主要集中在大中城市,有的城市有几个大型施工企业,有的城市一个施工企业都没有,这样一来,就导致施工企业人才在国内分布不均衡,人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡,造成有些企业人力资源极度浪费,而有些施工企业却人才匮乏,严重制约了施工企业管理水平的提高和施工技术的发展。 　　4.缺乏有效的人力资源管理机制。施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等,与时代发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配,这些都严重制约了人力资源的良性循环,影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。 　　 　　二、施工企业人力资源管理问题的原因 　　 　　1.企业环境因素。施工企业在人力资源管理上的薄弱,与企业所处的环境因素分不开。主要表现为:一是在企业中,长期将员工划分为干部编制与工人编制,这种做法阻碍了企业进行岗位与岗位间、工种与工种间、岗位与工种间的正常流动,出现一种不良循环,即:因员工配置的刚性,引起员工结构失调,从而导致企业需要雇佣临时工做补充。二是由于上级控制专业技术人员定员,限制了专业技术人员队伍的发展,使得符合条件人员由于指标限额无法聘用,人为造成专业技术人员短缺。 　　2.企业人力资源管理理念。一是施工企业人才决策机制的模糊性,缺乏用人制度的透明性、公开性,似是而非,没有统一的标准,因人而异,缺乏科学性和组织性。二是人才机制没有市场化,人才结构单一。三是企业人事管理制度形同虚设,管理跟不上,领导意见占主导地位,未形成科学、合理的管理程序。企业人事规章制度虽然很细、很全,但是执行不力,监督不够。四是企业缺乏人才战略发展方向,不是盲目引进,就是大量地培训,缺乏人才发展的针对性、有效性和长期性。五是缺乏严格的人才标准。 　　3.人力资源管理部门。有些施工企业,表面上十分注重企业的人才开发和管理,从企业各方面抽调比较强的人手,成立了相应的人力资源管理部。可是,在企业管理中,真正发挥人力资源部门作用的企业很少。大部分企业人力资源管理部门形同虚设。 　　 　　三、施工企业人力资源管理对策 　　 　　1.更新人力资源观念,树立“以人为本”的观念。当前,中国的国有施工企业正处在一个改革的攻坚的关键时刻,许多矛盾和问题都与人有关。因此,我们必须树立“以人为本”的观念。树立“以人为本”的