企业薪酬激励先决条件与有效性前提.docVIP

企业薪酬激励的先决条件与有效性前提 　　[摘要]经济激励理论不能从根本上解决企业有效激励问题的一个重要原因，是缺乏对薪酬激励前提条件的理论界定。薪酬激励策略的安排应与激励对象的劳动计量难度相联系，而不能不加区分地采取笼统的激励方案，否则就会产生激励失效问题。为了实现有效的薪酬激励，必须建立起比较完备的监督、竞争与替代机制。在建立这些机制之前，先不要谈什么薪酬激励，否则只能导致企业激励资源的滥用和误用。现实中种种激励失效问题的发生，与对这些前提条件的忽视密切相关。 　　[关键词]薪酬激励；劳动计量；监督；竞争 　　[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)07-0059-03 　　[作者简介]刘文军，中国劳动关系学院讲师，经济学博士，研究方向为劳动经济学与人力资源管理。(北京100048) 　　 　　一、问题的提出：薪酬激励的有效性 　　 　　企业薪酬激励是近些年来社会各界普遍关注的热点问题。就国内而言，魏刚(2000)利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据，曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析，认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，“零报酬”现象严重等方面。近几年来，我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高，如1999年上市公司管理层最高年收入是44.65万元，而2001年上市公司管理层最高的年薪收入就已达到了750万元，后者比前者高了16.7倍。至2008年，年薪超过1000万元的企业高管更是比比皆是。那么，在管理层薪酬已大大提高的情况下，薪酬与上市公司的经营绩效相关性提高了吗?薪酬激励的有效性得到验证了吗?贤成毅(2004)撰文对此进行了实证分析检验，结论依然是：无论是描述性统计分析还是计量模型分析，都表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。 　　另外，一组数据则反映了同为西方市场经济国家，各国CEO的薪酬却存在着巨大的差异。1994年，业务范围相近的美国埃克森石油公司和荷兰壳牌石油公司的销售收入、盈利能力都很相近，但两家公司CEO的??入却有天壤之别，前者为550万美元，后者仅有50万美元，相差10倍之多。另据美国商业周刊统计，1992年美国大公司经理的平均收入接近400万美元，是工程师的65倍，教师的112倍，工人的156倍；而同为经济大国的日本，其经理人员的工资是普通工人的十几倍；德国是24倍(曹丰，2000)。巨大的差距表明，管理实践中人们并没有找到实现最优薪酬安排的有效方法，因为如果找到了最优方案，各国差异不应该太大。 　　管理实践往往来源于理论的指导，实践中存在的问题也需要得到理论上的解释。现实中普遍存在的激励失效问题既暴露了理论上的不完善，又对理论的进一步发展提出了要求。事实上，现有的激励理论，无论是产权理论，还是委托一代理理论，或是效率工资理论，都难以合理解释种种激励失效现象，更难以给出有效的解决之道。本文认为，导致这种局面的具体原因也许是多方面的，但理论上缺乏对薪酬激励前提条件的深入细致分析应该是很重要的一个方面。本文试图弥补这一缺憾。 　　 　　 　　二、薪酬激励的难点：劳动计量困难 　　 　　激励问题源于信息不对称，典型的有道德风险问题、逆向选择问题和信号传递困难等。无论哪种信息不对称情形，其根源都可以归结到一点：代理者的劳动难以完全直接度量。如果劳动是可以直接度量的，例如可以采用计件工资的形式，厂商(委托人)就可以直接按照员工(代理人)的劳动量或劳动成果付给相应的报酬，不需要对员工进行特别的激励，也无所谓激励合约设计了。正是劳动难以完全直接度量这一特点，产生了劳动过程的激励问题。 　　劳动的计量是困难的，而脑力劳动比体力劳动的计量更为困难。劳动计量有计件制、计分制和计时制三种基本原理及基于其上的4种计量方法：成果计数法、工作测定法、工作绩效评定法和工作岗位评定法(刘刚，2001)。从这些原理和方法可以看出劳动计量的复杂性和困难：1　从劳动计量原理来看，计分制难以避免操作者的个人偏见、知识局限、工作失误和机会主义动机，而计时制应用于脑力劳动和团队作业的体力劳动时也会遇到很大的困难；2　从计量方法看，除了按劳动成果计数的计量方法外，几乎都存在不准确和成本高的问题；3　从劳动形态的演化趋势看，随着社会发展和技术进步，脑力劳动和团队作业在社会总劳动中所占的份额越来越大。由于脑力劳动和团队作业的复杂性，劳动计量也将面临越来越多的困难：(1)脑力劳动计量的困难在于，若采用脑力作业测定，就必须逐一测量各劳动过程的劳动时间和劳动强度，要付出巨大的人力、物力和财力，以至于作业测定所花费的成本远大于它所