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企业管理人员职业生涯成功的评价标准研究 　　摘要：职业生涯成功是近年来学者们研究的热点问题，由于不同的群体所处的环境不同，价值观不同，所以不同的群体对职业生涯成功的评价标准是不同的。作者以企业管理人员为研究对象，通过访谈和问卷调查来研究在中国文化背景下企业管理人员职业生涯成功的评价标准。研究发现，“职业满意度”、“工作一家庭平衡”、“总收入水平”和“晋升次数”是管理人员非常看重的指标。 　　关键词：企业管理人员；职业生涯成功；评价标准 　　基金项目：江苏省高校人文社会科学基金项目(NY207125)的阶段成果。 　　作者简介：刘宁(1977-)，女，河南安阳人，南开大学企业管理学博士，南京邮电大学经济与管理学院讲师，主要从事人力资源管理与职业生涯开发方面的研究；刘晓阳(1979-)，男，河南郑州人，英国格拉斯哥大学(University of Glasgow)硕士，中国电力投资公司河南分公司研究人员，从事行业人力资源管理研究。 　　中图分类号： 　　文献标识码：A 文章编号：1006―1096(2008)05―0075―04 　　收稿日期：2008―05―08 　　 　　一、引言 　　 　　在多元竞争的现代社会中，无论所从事的是什么样工作，每个人都希望在自己的专业领域内出类拔萃，追求个人职业生涯的成功，促进个人素质的提高和潜能的发挥。所谓职业生涯成功，又简称职业成功。在西方的学术文献中，职业成功通常从主观和客观两个方面来探讨。客观的职业成功是可以观察得到、可以评价、可以被不带偏见的第三方证实的成就，如获得高的收入、显赫的头衔、高职务、高的社会声望和地位等。而主观的职业成功指的是个人对于他们的职业完成情况的主观感觉和满意程度，或指个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。这两个方面是相互关联却有显著差异的。主观和客观方面合在一起不仅能反映成功的普遍通用的标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受(Hall和Chandler，2005)。 　　国外关于职业生涯成功评价的研究始于上世纪30年代(Hughes，1937)，其间经历了缓慢的发展过程。在90年代初期之前，大部分文献都只是从客??方面进行评价的(Gattiker和Larwood，1988)。不过，从90年代中期到现在，越来越多的学者开始同时从主观和客观两方面来构建职业生涯成功的评价标准(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。 　　尽管学者们在职业生涯成功的评价方面进行了很多的研究和探讨，但总体而言存在以下三个方面不足：(1)大多数研究的研究对象是针对所有员工进行的，没有根据不同群体的工作性质进行差异化研究；(2)大多数研究使用调查问卷的方法，很少有使用深度访谈等质性研究方法来进行。(3)在现有的研究中，几乎没有在中国文化背景下对企业员工职业生涯成功评价标准的研究和探讨。中国传统文化是中华民族经过长期发展过程形成和积淀下来的，包括思想观念、思维方式、价值取向等诸多层面的丰富内容。中国传统的文化对于中国人的影响根深蒂固。由于文化的特殊性，在我国背景下开展职业生涯成功评价标准的研究可能会得出一些不同的结论。Heslin(2005)也曾经指出，为了更加完善职业生涯成功的评价，今后的研究应该加入三个方面的内容：(1)研究员工们到底需要什么，不同的人需要是不一样的；(2)考察不同职业背景的人们是如何定义自己的职业生涯成功的；(3)使用更多的质性研究方法。通过质性研究(如深度访谈)，可以发现许多量化研究无法发现的东西，也可以发现主观职业生涯成功中被忽略的因素(如对社会的贡献)。 　　本研究以企业管理人员为例，结合访谈和问卷多种方法对他们职业生涯成功的评价标准进行研究和探讨。虽然每个人对自己职业生涯成功的评价不尽相同，但相信共同的文化背景下和企业管理工作性质也会造成企业管理人员这个群体在价值观和思想观念、思维方式上的趋同性。调查的目的不是要找出所有的评价标准，而是要找出大多数人认为比较重要的评价标准。 　　 　　二、研究过程 　　 　　(一)开放式问卷调查 　　研究共分为三个阶段：第一阶段，通过开放式问卷调查大量搜集企业管理人员对职业生涯成功的评价标准，并进行归类和总结；第二阶段，在第一阶段成果的基础上，我们对少数的企业管理人员进行了访谈，主要目的在于了解企业管理人员对开放式问卷调查得出的诸多评价标准有何评价和补充；第三阶段，我们采取结构化问卷调查的方法，最终确定我国企业管理人员最为看重的职业生涯成功评价标准排序，并针对不同类别的管理人员在职业生涯成功评价标准上的选择进行了方差分析。 　　要了解中国文化背景下企业管理人员职业生涯成