中电天堃绩效管理制度.docVIP

中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司 绩效管理制度 二零一六年十一月 第一章 总 则 为适应中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司（以下简称“公司”）的发展要求，建立以岗位为基础、以价值为导向的科学绩效管理体系，客观评价员工工作贡献，充分发挥员工积极性和创造性，提高组织与个人绩效，推行健康的绩效文化，特制定本制度。 绩效管理原则 客观原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断； 公开透明：考核标准的制定通过协商和讨论完成，考核过程公开、透明、制度化； 开放沟通：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，同时听取被考核人对考核结果的意见，考核人对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释； 时效原则：绩效管理是对考核期内工作成果综合的评价，不应将考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能用近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 绩效考核用途 通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，促进组织和个人绩效提升，为员工指明努力方向； 促进管理流程和业务流程的优化； 了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬和奖励决策提供依据； 作为人力资源招聘计划、选拔录用、人员调配、晋升、降职和离职等依据； 了解员工和各部门的培训需求，作为人才培养、员工潜能开发的衡量标准； 帮助公司进行整体人力资源规划、人员梯队建设、员工职业生涯规划等； 促进企业文化认同； 为人力资源规划提供基础信息。 第二章 组织机构及职责 公司绩效管理体系的组织构成，包括薪酬绩效领导小组、综合管理中心、行政人事部及其他相关部门。 薪酬绩效领导小组是公司绩效管理的最高决策机构，由首席执行官、总经理、综合管理中心负责人、行政人事部负责人及其他指定的人员组成，首席执行官担任薪酬绩效领导小组组长，总经理担任副组长，主要职责如下： 在董事长的授权和领导下，负责制定公司总体绩效政策、绩效管理制度、绩效考核方案并监督执行； 审批公司各部门的绩效考核指标调整申请及绩效考核结果等； 负责该制度适用范围内员工绩效申诉的最终裁决。 综合管理中心是绩效管理的主管部门，主要职责如下； 负责拟定公司绩效管理制度； 对绩效管理的组织实施过程进行指导和培训； 对考核过程中不规范的行为进行纠正与处罚。 行政人事部是绩效管理的组织实施部门，主要职责如下： 负责拟定公司绩效考核方案； 组织签订绩效考核责任书； 定期收集、汇总统计绩效考核评分结果； 对公司各部门绩效考核情况进行通报； 受理员工绩效考核申诉； 建立考核档案，记录考核信息。 各部门负责人作为本部门的绩效管理第一责任人，在公司的指导、监督下具体实施本部门的绩效管理工作。 组织实施本部门的绩效管理工作； 负责拟定本部门的绩效考核方案； 协助本部门员工制定月度、年度工作计划和考核标准； 对本部门员工的月度和年度绩效考核表现进行打分； 与本部门员工进行绩效面谈，帮助员工制定绩效改进计划； 对本部门的绩效管理进行监督，对不规范的行为进行纠正； 协助处理本部门员工的考核申诉； 向行政人事部提供绩效考核信息。 第三章 绩效考核体系 考核对象 公司所有正式聘用的在岗员工，不包括首席执行官和总经理。 考核周期 公司的绩效考核周期为月度考核、半年度考核。月度考核于次月3日前完成，半年度考核分别于每年7月5日前和次年1月5日前完成。 考核关系： 副总经理和总工程师的考核由首席执行官和总经理作为共同考核评价人；总监和总助的考核由其分管领导作为考核评价人；部门经理的考核由其分管领导作为考核评价人；部门副经理及以下员工均由直接上级作为考核评价人，所有考核都采取直接打分的方式进行。 表1 考核关系及考核周期列表 序号 被考核人 考核人 考核周期 1 副总/总工 首席执行官、总经理 年度 2 总监/总助 分管领导 年度 3 部门副经理及以上员工 分管领导 半年度 4 部门副经理以下员工 直接上级 月度 考核维度 考核维度包括任务绩效维度和能力维度，以任务绩效维度为主。 （一）任务绩效维度是指被考核人（考核对象）在一定考核期内所取得的工作成果，是对员工贡献程度的衡量和考核，是绩效考核的核心内容。 （二）能力维度是指对完成各项专业性活动所具备的特殊能力和职位所需要的素质能力进行评估。 能力评估。每年应对全体员工的能力进行评估，作为晋升和淘汰的参考。年度能力评估表可以作为年度绩效发放的参考之一，所占权重最高设定为10%。公司可根据当年实际情况确定是否纳入年度绩效计算。 任务绩效维度考核指标。任务绩效指标采取平衡计分卡进行设计。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习成长四个角度，将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。