HR世界│未来，每一个HR都可能经历一场裁员的洗礼.docVIP

HR世界│未来，每一个HR都可能经历一场裁员的洗礼 裁人这件事在HR圈子里多少有些忌讳。有人不敢说，有人不愿意说。我见过因为裁的不好给自己招致“杀身之祸”的，也见过遇到了难缠的员工而受到一万点伤害的，更有经不起压力自己先离开的......但企业的变革之势来了如洪水猛兽，谁也挡不住，HR只能武装自己，让自己变得更强大。 做好一件事需要知己知彼，作为一名十多年里专门做裁员项目的咨询顾问，今天我们从知彼说起，讲一讲我所看到的“中国式裁员”。从企业大调整时代的到来，到HR面临什么样的挑战，再到企业调整的常见误区，了解了这些前因后果的背景，唤醒自己的危机意识，才能更好的提升自己的技能，让自己在变革的洪流中站的更稳。 1、HR正处在企业大调整时代 以前，企业对大规模裁员讳莫如深 现在，各行各业都不能幸免于难 未来，只有拥有壮士断腕的勇气，主动拥抱变革，才能在逆流中走的更远 经济下行，国内结构性问题突出，中国经济增速进入新常态。面对挑战，中国政府在十三五规划中提出供给侧改革。创新、改革、升级成为国家主题词。面对供给侧改革，战略调整与组织变革成为企业发展的必然。因变革而产生的人员调整已成为常态。 我们公司顾问在空中飞行的次数、繁忙的程度相当于市场环境的晴雨表。一年里有多半年的时间都在外地做人员调整项目是常有的事。不同的企业类型，经受着不同程度的市场压力，分别以关厂、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。 激烈的市场竞争早已不允许企业以温和和缓慢的方式进行组织变革，基于未来市场变化趋势调整当前战略发展目标、组织结构，及企业人员劳动关系已经成为目前企业大规模劳动关系调整的趋势之一，这也是HR应当了解的大部分老板的想法。 2、HR应该知道的自己将面临什么样的挑战 公司人员调整，HR毋庸置疑要扛起这面大旗，但很多人被推到了风口浪尖，还全然不知前面有多少看不见的坑。 矛盾和含糊的法律环境 企业老板都是着眼未来，调整当下。然而这样基于未来变化所做出的当下的人员裁减决定与现行劳动法律所允许企业减员的条件的确存在诸多冲突和矛盾。外国大老板每每在我们与公司法务负责人探讨法律依据时总显出一脸懵逼的表情。 企业常常存在的误区是一有规模性人员调整便“有求于”《劳动合同法》第四十一条经济性裁员。实际上很多企业调整的背景并不符合经济性裁员所要求的“经济指标”；而这一条款在使用时，又存在对被调整对象类别的限制和法定程序可操作性的先天不足。HR要么硬着头皮将错就错，要么陷入与工会或员工的混战之中。 也有企业会指向《劳动合同法》第四十条第三项，然而企业基于未来发展做出当前的调整是否属于客观情况发生重大变化，又被“同案不同果”的阴霾所笼罩着。在不同的地区，根据不同的前提条件，不同的判案者有着不同的理解，这让企业在同一时间调整不同地区员工关系时左右为难。认定与否且放一边，企业求生存和顺应市场变化的权利是谁都不可否认的。有关裁员时法律依据的使用这个话题，今天在这不赘述。 群体性事件燃点低、爆发点高 最近项目中，总碰到HR惊慌地举着手机走进项目组的会议室，拿着员工微信维权群的截图，告诉我们员工在群里又计划要打横幅去政府了。员工维权意识的增强甚至是“过度”是企业主目前面临的大问题。很多著名的群体性事件都是意料之外，但实际上也是情理之中。 企业大刀阔斧的裁减人员动作让本就身处恶劣再就业环境中的员工感到无所适从和难以接受。自2012年以来招聘需求几乎每个月都在收缩。找工作难、找到好工作更难。员工关注个人利益，要离开了，谁都想孤注一掷拼尽全力跟企业再闹一闹，抱团、找律师，为自己再多争取一点。 而所有的这一切，在社交网络的微革命时代都以几何级的速度被放大和传递着。自媒体时代，媒体和舆论更加关注企业负面消息，仅微信一个社交媒体平台，90日内用户在微信中提到“裁员”二字的次数达到657308次。 3、企业在规模性调整中的常见误区 我们公司做裁员这个业务算一算走到今天也22年了，在刀尖上跳舞的本事也是当年前辈一个个跟头摔出来的。粗略的总结一些分享给大家，期待你们能少走弯路。 误区一 钱给够了员工自然就走了 有的老板跟我聊天时会说，其实咱钱给到位了，员工自然就走了。但是很多时候钱不是万能的，尤其是在大规模裁员上。没钱不行，但有钱，给的“方式”不对也往往弄巧成拙。 企业的管理欠账和情理欠账是简单的给钱无法弥补的。每个员工”遭遇“的欠账不同，感受到的也不同，家庭环境、性格千差万别。如果只有一个人姑且可以用钱来买平安，但当一千个人有一千个满意的数字时，企业与员工谈判的时间成本和经济成本就不再可控。有时候企业一看员工不好谈了，就想多给钱，我一般不建议企业这样做，因为我不仅要为我的客户考虑这一次的调整，更要为他们的未来发展和管理做打算。 误区二 没有做好充足的准备就开始谈