核心员工谈话制度.docxVIP

员工谈心谈话制度（试行）1.谈话目的通过谈心谈话方式，架起心与心沟通的桥梁，把握公司员工健康发展的需要，为增强团队信心和公司精神正能量，帮助解决员工工作与生活的困难，凝聚员工力量和智慧，共同把公司打造成为员工干事业的幸福之家。2.谈话对象1）新入司员工；2）绩效面谈的全体员工；3）转正、晋级、重奖的员工； 4）工作受到公司行政处分、通报批评的员工；5）受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工；6）离职员工。3.谈话内容3.1 与新入司员工谈话主要内容：1）了解谈话对象个人及家庭基本情况；2）介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；3）谈试用期规则和要求，鼓励努力工作、学习； 4）听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 5）鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。3.2与绩效面谈的员工谈话主要内容：1）对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划；2）听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议；3）听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助；4）每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。3.3与转正、晋级、重奖的员工谈话主要内容：充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义；帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善；提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪；其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。公司经营管理的意见、建议。3.4与工作受到公司行政处分、通报批评的员工谈话主要内容：听取谈话对象对问题的认识意见，帮助真正认识所犯错误与问题对组织的不良影响，正确认识和对待行政处分、批评；了解谈话对象受到处分、批评后的顾虑，鼓励调整好心态、重新振作；帮助谈话对象分析问题改善的方向和路径，听取谈话对象对改善的意见，并提出新要求、新目标；其他认为必须谈话的事项。3.5与受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工谈话主要内容：了解谈话对象突发事件基本情况或情绪反常背后的原因，给予正能量的心理安慰，鼓励积极面对现实；了解谈话对象的实际困难或困惑，帮助分析找到解决问题的可行办法或渠道，鼓励尽快摆脱困境；其他认为必须谈话的事项。3.6与离职员工谈话主要内容：1）了解谈话对象离职真正原因；2）试图探讨改变离职、继续工作的方案；3）听取对上级领导、公司经营管理的意见、建议。4.谈话要求4.1 新员工在入司培训后第一天，由人力资源部派遣到分配部门，由所在部门直接上级与其单独谈话，记录备忘。谈话后由直接上级组织新员工入职见面会。4.2每位员工绩效谈话按绩效评价期为频次，除主管级以上员工季度绩效面谈外其他均为月度绩效面谈，记录备忘；采取个别谈话方式，直接上级约下级谈话。每次约谈，应提前一天通知谈话对象，沟通谈话时间和地点，让其心理准备和时间安排。4.3 核心员工及主管级以上员工在年度绩效评价后升级面谈，一个月内由其间接上级单独约谈个人职业规划，记录备忘。4.4对于其他四种谈话对象，应第一时间约谈，并记录备忘，原则上由上级约下级谈话，也可由公司主管领导直接指定。如谈话无效，则升级再谈。其中员工离职谈话由其间接上级谈话，并记录备忘。人力资源部在办理离职手续前组织谈话，记录备忘。4.5上级约谈下级，应本着实事求是的精神，营造开诚布公、心平气和的谈话环境，让员工讲实情、说实话，关键应谈到员工心坎上，不得采取强压，不得歪曲事实。4.6记录备忘应用专用笔记本，并纳入公司必威体育官网网址范畴，违者按必威体育官网网址工作制度处理。5.谈话反馈5.1高管作为本系统第一责任人，有责任有义务指导、督促、检查本制度执行情况。人力资源部每月抽查每个部门谈心谈话情况，对于未按本制度执行到位的，给予通报批评，并列入相应员工绩效改善工作计划。5.2每年由人力资源部组织一次谈心工作汇报研究会，由各部门长汇报，研究并制定策略与措施，落实到人。由人力资源部督促检查落实。5.3在员工约谈中，若发现重大问题，第一时间向上级汇报，直至报告公司高管，并记录备忘。 6.实施时间本制度解释权归人力资源部，自2013年8月1日开始实施执行。