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* 领导关系和员工的行为关系通过成熟度联系起来，当下属的成熟度水平不断提高，领导者不但可以减少对活动的控制，而且还可以不断减少关系行为，形成一种周期性的领导方式。 第二节 激励 激励的概念 激励理论 激励的需要理论——从起点（需要）出发 激励的过程理论——激励的中间过程 激励的概念 激励（motivation），通常是和动机连在一起的。 美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 激励的三要素：努力、组织目标、需要 激励过程的实质：激发动机的过程 激励的基本过程 激励的需要理论 马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的“双因素论” 成就需要理论 X理论和Y理论 五个层次的需要 生理需要：衣食住行等。 安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。 社交需要：友谊、爱情和归属及接纳方面的需要等。 尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要：成就感。 调动人的积极性:满足主导需求 需求层次论主要观点 人人都有需要，某层需要获得满足后, 另一层需要才出现 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要。 双因素论 双因素论将影响人的工作积极性和效率的工作条件和工作环境分为两类： 保健因素：不具备时——不满； 具备时——不会产生很大的激励 来自：工作以外（工作环境） 激励因素：不具备时——不会引起不满； 具备时——产生很大的激励 来自：工作本身 人的积极性：激励因素 保健因素和激励因素 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 成就需要理论 美国管理学家麦克莱兰认为， 人的需要有三种： 成就的需要（Need for achievement)：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人 依附的需要(Need for affiliation)：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力的需要(Need for power)：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 结论 高成就需要者喜欢：能独立负责，可以获得信息反馈和中等冒险的工作环境。高成就需要这并不一定是一个优秀的管理者。 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。最优秀的管理者是权力需要很高，归属需要很低的人。 人的成就需要可以通过培养来提高，一个组织的成败与它们具有高成就需要的人有关。 X理论和Y理论 关于人性的问题。 X理论：消极 Y理论：积极 激励过程理论 费鲁姆的期望理论（Expectancy Theory) 公平理论（Equity Theory) 强化理论（Reinforcement Theory ) 期望理论 基本观点：当人们预期某种行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 公式：激励力M=效价V×期望值E 激励力——员工在工作中的积极性或努力程度； 效价——对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价； 期望值——完成某项工作的可能性。 努力-绩效-奖酬-目标 三个关键关系 努力——绩效 绩效——奖酬 奖酬——个人需要满足 指导意义：为激励员工，管理者既要提高员工对一成果的偏好程度，又要帮助员工实现其期望值。 效价和期望值的各种组合 高E ×高V=高M 中E×中V=中M 低E ×低V=低M 高E ×低V=低M 低E ×高V=低M 公平理论 基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 公平理论的应用意义 对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。 激励的强化理论 基本观点：人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。因此，管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 正强化：奖励符合组织目标的行为（奖金、表扬、提升、改善、晋升） 负强化：惩罚那些不符合组织行为的人（取消正强化、减少奖酬、罚款、批评、降级） 有效激励的要求 认